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无时无刻,给员工一个清晰的未来——探访惠氏营养品中国区销售团队职业阶梯项目
2013-03-22 打印本页
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2009年1月,辉瑞制药宣布并购惠氏;

2010年4月,辉瑞营养品部(即惠氏营养品)启动销售团队职业阶梯项目;

2010年9月,项目全面推广;

2011年7月,辉瑞宣布策略重组,拟剥离、出售营养品业务;

2012年4月,惠氏营养品销售团队正式启动职业阶梯项目第二期;

…………

以上就是每个惠氏营养品的销售都十分熟悉的一条时间线。在外人看来,当中充满了跌宕起伏,但对惠氏人、特别是销售而言,他们却在经历着许多稳定企业也没能提供的持续性职业发展计划。

在惠氏营养品中国区销售运营总经理瞿峰位于上海中信泰富的办公室里,我们见到了他和项目的另一位主要“推手”——培训与销售生产力副总监季菁。我们向两位资深经理人提出的首个问题,也是许多人都非常好奇的一点:多数公司面临重大变革时,在人才发展方面的举措往往是保守的“以不变应万变”,为什么惠氏营养品却反其道而行之?

惠氏营养品(中国)有限公司销售运营总经理瞿峰(右)
惠氏营养品(中国)有限公司培训与销售生产力副总监季菁(中)
韬睿惠悦人力资本咨询中国区副总经理王少晖(左)

“应该说公司变革不是我们开展销售职业阶梯项目的主因,只是一个重要的推动力。”瞿峰首先澄清了这点。一切都要从他们所属的行业说起。惠氏营养品主要负责原有惠氏的奶粉销售,作为市场的领军品牌,惠氏奶粉既有快消行业人才流动速度快、获取成本高的特征,又因其营养品类的特殊性,对人才的要求比一般快消行业还要更高,“因为我们产品的消费者是宝宝,最为柔弱、敏感的群体,所以我们要求销售都应是‘专业的营养顾问’。”季菁介绍说,加入辉瑞之后,尽管辉瑞全球有着十分完备的人才发展平台,但略有缺憾的是其专注于医药体系,并不完全适用于营养品类的人才发展;此外,由于惠氏营养品的相对独立性,全球人才发展平台没有与其奖酬体系充分对接,不利于提升员工发展的积极性。两位经理人均表示,一套适用、高效、与奖酬体系完美整合的全新职业发展系统,从人才管理的角度看固然有利于提升员工的满意度,降低流失率,更重要的是从业务发展的需要来看,有望通过提升员工敬业度来带动整个惠氏营养品的经营绩效。“在宣布启动项目之后,公司将再次面临策略重组的重大变动这一消息传来,但是我们推进销售团队职业阶梯项目的决心并未动摇。相反的,变革关键时期更需要优秀人才,也令我们从上至下更加坚定。”瞿峰道。

在确定“必须做”之后,就是“找谁一起做”的问题。选择项目的合作伙伴对于惠氏营养品是一个谨慎但并不太艰难的过程:因为一方面,韬睿惠悦中国人才管理团队顾问具备了他们需要的丰富经验、行业知识甚至职业背景;另一方面,辉瑞全球从很多年前就开始使用韬睿惠悦的职业阶梯体系,营养品部门此次启用该系统有利于简化流程、无缝整合。经过双方深入的讨论,最后就惠氏营养品销售团队职业阶梯项目的内容达成以下共识:

第一,确定人才发展策略和职涯设计原则。人才发展兼顾内部培养和外部引进,以便在变革时期同样具有很强的实用性。职涯设计则强调给员工更多发展机会,并且明确每个机会背后具体需要付出怎样的努力。

第二,规划职涯地图和能力要求。具体而言也就是搭建职业阶梯(职位序列)、职位层级,定义各职涯层级(即职衔),并梳理各个序列和各个层级的能力要求,形成完整的任职资格。

第三,设计及规划职涯发展路径。员工在本职位内可以纵向发展,并且不局限于专业向管理发展,也可以在专业领域向上有所突破。此外也增加了不同职位序列间横向移动的可能性,构建出职业发展双通道。

第四, 提供给员工和经理必要的辅助工具。除根据职能能力模型构建相关的培训课程体系外,针对员工和经理分别编写《能力发展》、《能力测评》和《职业阶梯》手册,帮助他们真正在日常中使用。

看起来是非常清晰的四大区块,实际涉及的工作却是千头万绪。特别是在公司经历重大变革的背景下,怎样确保项目的顺利推进呢?与其他职业发展项目相比,它的亮点又在哪里?两位受访人分别亮出了“秘笈”:

瞿峰:首先不可回避的是公司“策略重组”的背景带来的巨大助推力,正是因为有变革,我们管理层才有更为强烈的意愿来保留人才,从全球总部到区域总裁都给予巨大的支持,自上而下的推动项目快速实施。另外,我们这套职业阶梯最大的特点是“有血有肉”,它并不是干巴巴的列出一张图表和对应的要求就好,而是成体系、有针对性、与奖酬和个人发展系统联结的,销售只要达到了发展要求,就能在职位、薪酬上切实见到收益。

季菁:我们全新的职涯发展路径给了员工最大的发展可能性,从此以后销售既可以走专业化发展,向本序列的更高职级努力,也可以横向移动,开拓管理路线。这样的“双通道”发展好处是显而易见的,特别是在员工感觉发展遇到一定阻碍,他不是非跳槽不可,而是可以首先考虑在公司内部转岗获得新的发展机会,这就同时降低了员工与公司两方的离职成本。而且我们的系统具有很强的可操作性,开发了大量工具来支持项目真正落地,这也是项目启动一年后就完成了职级、评价、发展和招聘四个体系工作的原因所在。

听了两位受访人的解释,我们不禁被惠氏营养品在面对不确定时刻仍毅然推进员工发展项目、着眼于提升员工个人价值的胸怀所感动,更被他们为确保项目落地而“动足脑筋”的全方位沟通所吸引,并由衷钦佩这个团队卓越的执行力!除了前面提到的沟通手册,他们组织了超过600个员工参与、多个分会场的全国远程沟通会;架起了职业发展网站;发送沟通信和定期的Newsletter;拍摄了专门视频;制作一套能力要求卡片供员工案头常备;他们甚至快速开发了一个苹果iPad游戏应用,用最有趣的方式让员工轻松了解自己的职业生涯路径和能力要求。

强烈的主观意愿、成熟的管理团队、和优秀的执行能力是项目顺利推行的关键。而作为外部合作方的韬睿惠悦也在项目全过程给予了最大帮助,也得到了惠氏营养品的充分肯定。瞿峰认为,与韬睿惠悦的合作好像读了一遍“MBA”,不仅厘清了思路,而且韬睿惠悦作为第三方,既提供客观的观点,又设身处地替公司考虑可能面临的复杂状况,“真正做到了‘walk in customer’s shoes’(为客户着想)。”。在季菁看来,韬睿惠悦所具备的丰富的项目经验拓宽了该项目的视野——不仅着眼于营养品,更扩展到医药领域,提供完备的市场标杆比对;此外由于韬睿惠悦专长于人力资本管理的各个方面,除了人才管理外,在奖酬、人才测评等方面都有独到见解,为项目落地提供全方位支持。

日历现已翻到2012年4月,销售部门职业阶梯项目启动一年半,惠氏营养品交出的答卷令人满意:今年第一季度,中国及香港地区的营收占全球的1/3,利润占全球近一半,增长率则占全球60%以上;而人员流动率只有10-12%,与公司宣布“策略重组”前相比没有明显波动,且低于行业平均;中国地区销售的满意度根据调查远高于辉瑞全球水平。“尽管有即将被并购这样的负面消息,但是在职业发展项目的影响下,整个销售团队仍然保有高昂的士气,并且创造了骄人业绩,让我由衷感到自豪。”在采访的最后瞿峰这样告诉我们。季菁也从其关注的培训和销售生产力角度总结道:“我们所有的员工都因该项目而受益了。一般销售人员了解了职业发展路径,知道培训安排,也知道如何与奖酬挂钩,让他们清楚‘我的未来在哪里’,从而更有积极性;而管理者则拥有了良好的管理工具,协助他们规划员工的职业发展,与公司业绩发展形成良性循环。”(完)

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