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迈向卓越的HR:挑战还在持续
2013-03-22 打印本页
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从二十年前主要管管行政档案发发工资单的劳动人事部,到今天的人力资源部,HR们越来越积极地在企业整体战略发展中发挥着关键作用。随着中国经济的飞速发展、公司企业的逐步扩张,HR既面临更多机遇,同时也面对更多挑战和变化。努力提升迈向卓越,最终成为业务部门的战略伙伴,是人力资源专业人士的发展路径。那么要成为优秀的HR,究竟需要具备哪些特质?

提升专业素质,发展核心能力

HR在专业领域不仅限于掌握各项基本技能,更重要的是不断自查,找到自己的“短板”,并且针对性地提升。即使公司内外部环境都是静止的,HR也不应停止思考改进领域,即使最基础的工作和模块,也是可以不断优化的,例如加快招聘效率,找到更好的办法提升与员工的互动质量——这些具体工作虽然不难,但这样不断反思和提升的心态是最关键的。

我们也观察到现在很多HR的困惑是,他们认为培养人需要相对较长的时间,而组织的变化总是很快,这对人才的培养是致命的。HR应该从理念上深刻意识到,对于企业而言只有变化是唯一不变的,无论是外部环境或内部环境。在这种变化下,才是体现HR价值的关键点,因为HR就是业务变化和人才培养标准的“翻译”。具体的说,HR需要深刻理解业务变化给组织带来哪些影响,其中又有哪些是与人才和核心能力相关的,并将这些变化转换为内部人才培养的调整举措及变革日程。谈到组织的变化,HR的另一项核心能力就是变革管理能力。在变革的过程中,如何层层有效沟通,如何营造好的文化氛围,如何使得大家更加接受这些变革等等,都需要HR不断的思考和推动。变革的过程,也是HR自身修炼和提升的过程,也是在企业内塑造专业影响力的过程。

了解业务,把握全局

首先,一个优秀的HR应当是能够将专业知识和业务知识有效结合的专业人员。专业知识自然毋庸置疑,但需要特别注意的是HR必须有能力将专业与业务紧密结合,只有对公司的战略和运营模式有足够的了解,HR职能才能发挥的更加充分,也更有针对性。但是目前来看,未必所有的HR都可以做到,事实上,相当多的人力资源从业者已经意识到,但尚未采取针对性的改善行动,行动滞后于意识。

滞后的原因是因为我们的HR并不能真正履行业务战略合作伙伴的角色。而要做到公司业务的战略合作伙伴,需要HR有很好的前瞻性和战略思维,有时甚至要想在老板前面。但现实的情况是HR很多都比较被动——譬如业务发展要招聘,HR就进行具体的执行。其实只要深入了解公司的业务模式及规划,就可能化被动为主动。比如,公司规划改用分销渠道,或者建立直销团队,HR就要提前开始思考和研究新的渠道对人才意味着怎样的改变与要求,从而进一步思考如何配置人才,是内部培养还是外部招聘更好,等等。如果按照这样的学习和思维意识,就可以给组织提出你的专业意见,被高层信任并不难。

HR在了解业务的时候,需要把握深度和广度的平衡。要时刻铭记我们去了解业务的目的是为了把HR的工作做得更好,所以我们不需要比业务人员更通晓业务,而是与业务人员有效的沟通,了解业务的关键驱动因素对人才管理的要求。当然,对业务了解也是需要过程的,通常来说,当HR新人跨入这个行业时,都要从基层做起,耳濡目染后,逐渐地理解行业的人才特性以及企业自身的状况。以顾问行业为例,在我们帮助客户解决人才管理问题时,咨询顾问会在两三个月内深入了解一家企业的业务特点,只有了解这些后才能确保我们的人才解决方案是可行的。之所以举顾问行业的例子,是因为我认为一个优秀的HR就应该在企业内部扮演好一个顾问的角色,一定要有快速学习的动力和能力。如果总是对自己说,业务离我很远,就是给自己设置了一堵墙,自然永远难以达到最佳的职业状态。

展望未来,挑战继续

让HR成为业务的合作伙伴,这个口号已经喊了很多年。未来10年HR还会有怎样的新趋势?对于像中国这样快速发展的市场环境,预判是一件很难的事情。10年前,很多HR还在进行事务性的工作,当时,HR Business Partner (HRBP)的概念已经在西方很流行,但是大部分国内企业还没有人提出来。事实上,现在来看,很多HR其实依然还是没有做到这一点的精髓,从人力资源向人力资本的跃升也依然需要企业和HR一起努力。未来,我希望HR在企业中也可以扮演“医生”的角色:他了解企业中的问题,会开药,但更懂得保健,能够防患于未然,这样才能帮助企业持续健康的发展。

本文原载于《首席人才官》20125月刊,有删改。

江为加韬睿惠悦人力资本管理中国区总经理

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