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福利项目的奥妙与玄机——企业特色的员工福利
2013-03-22 打印本页
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企业战略决定了人力资源战略,人力资源战略影响了薪酬福利战略。定制福利项目通常的流程是从企业的战略开始了解,HR要弄清一个非常重要的问题:公司做这个福利项目的目的是什么?答案可能是为了提供员工的保障、可能是为了提高雇主品牌竞争力、也可能是为了和市场做区分。不同的企业确实有不同的目标,需要从自身特色来选择先后排序。

根据韬睿惠悦近期的员工敬业度调查显示,决定新入职员工接受职位的前5位因素中,养老金和健康管理项目分别都占有一席之地。可见员工对福利项目的期待。当然,福利同样在保留员工、提升敬业度方面起到了不可忽视的作用。因此,提供有竞争性的福利套餐对于吸引人才非常重要,这同样也是影响员工决定是否离任或加入一个新公司的关键因素。但遗憾的是,仅有27%的中国员工认为企业已经为他们提供了令人满意的退休福利。在退休金累积上,虽然中国员工目前仍然把最大的一份责任划归政府,但随着时间推移,他们会越来越依赖企业,比如目前仅有27%的中国员工认为企业在他们的退休金累积中担任最重要角色,但当被问及5年后的状况,这一比例增至35%。同时,员工还期望在自身的薪酬与福利分配上有更多的选择权和灵活性,甚至有近半(46%)的参调员工表示,希望可以完全自由地调配自己的奖酬包。

好的项目在设计之初就会预估到落地实施的难度,HR在选择供应商的过程中要对市场有充分的了解,另外要根据企业内部客户的需求选择合适的方案。把客户需求和供应商的优势结合起来,以寻得最佳解决方案。

企业中,大多数的福利是普惠型的,保障性比奖励性更重要一些。当然也要考虑每个人的保障需要不同。例如大多数企业都提供员工寿险,这是非常个性化的,和每个人的收入挂钩。根据最新的敬业度调查,提升员工敬业度的手段前三位分别是沟通、授权和工作生活平衡。企业在福利项目的设置上要尽量授权给员工,让他们自己做主,改变以往家长统揽式的关怀方法。

在福利项目实施以后,企业要衡量发挥的作用,可以跟踪前后的调研数据。正如韬睿惠悦经常用在线调查、不记名访谈等方式观察员工流失率和敬业度的改善。而有些企业会更加直接地计算投资回报率(ROI),把福利项目中能量化的部分计算出来。例如一个项目使得员工流失率有所减少,而这些被保留的职位在重新招聘和培训的成本是有具体数据的,把这些可预见的数字做一个十年推算,便能得出因为实行了某个福利项目所得到的回报率。HR有了这些数字能直观地反映福利项目的效益。

我们认为福利制度的改革要从几个维度去考量,有HR的影响和财务的影响。HR是从人的角度去考率、财务要从成本的角度去考虑。一个好的福利治理结构是有很多部门参与的。一个跨国企业如要做一个深远的养老金计划,大多会成立企业劳动理事会,成员应该包括总裁、HRVP以及CFO。

福利项目的实行不应受到经济走势的影响。它的成本在设计之初就应考虑周全,要做中长期的现金流预测。新的企业会计准则也要求企业用权责发生制的概念看待福利的计划,而非收付实现制,这就意味着把未来的影响计算在内。同时,政府也在提高监管企业福利的门槛,迫使企业将福利长远的影响反应到资产负债表中。

看未来,福利项目从大角度可见几个趋势:1、财务影响会得到不断重视,不是当期的重视而是长远的关注。2、将越来越考虑员工的个性需求。3、员工授权和自主选择也会成为趋势。4、伴随中国企业不断改制上市的过程,福利项目中将会引进更多精算师来评估财务的风险。

本文为原刊载于《HR VALUE》杂志201211月号,记者有删节。

韬睿惠悦员工福利咨询中国区总经理伍海川

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