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中国人才迷局:员工持久敬业的秘诀
2013-03-22 打印本页
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韬睿惠悦新近完成的《2012年全球员工意见调查》(GWS)研究了亚太地区9000多名员工在这样一个经济形势依旧不明朗、职场状况不断发生变化的时刻所抱有的态度和心境。中国地区的分析结果显示,中国新一代人才管理中表现出一个独特的迷局:员工非常敬业,但流动率却很高。报告显示,中国有一半(50%)的员工高度敬业,相比之下在全球这一数字则约为三分之一(35%)。然而与此同时,中国51%的员工都感到为了获得更大发展他们需要离开原有企业。这结果很是令人费解,可能受到当前劳动力市场活跃、劳动力背景及中国经济活力等多重因素的交织影响。

在中国,员工与所在公司保持着密切、积极的关系。员工持久敬业度有三大关键要素:敬业度(traditional engagement)、授能度(enablement)和活力度(energy),中国员工在这三个方面均位列前茅:有超过四分之三(78%)的调查对象对所在公司的目标和宗旨深信不疑;五分之四(82%)左右的劳动者为能为所在企业服务而感到自豪;四分之三(75%)的人表示会将所在企业作为理想的职场选择向他人推荐;另外,大约五分之四(84%)的劳动者声称愿意为所在企业获得成功而愿意付出更多的努力。

简而言之,只要还受聘于雇主,中国的员工就愿意毫无保留地付出自己的全部所能,包括智力、心力和体力。但是大量研究也在不断显示,由于近几十年来较为特殊的发展历程和背景,与全球其他地方相比,中国员工更倾向于将择业意向描述为“跟着机会走”,他们的离职意愿比世界上任何地方的员工都要强烈。剧烈的变革导致大部分人只关注眼前,再加上劳动力市场对人才的强劲需求,使得中国雇主面临暴风骤雨般的挑战。

问题出在哪儿?

根据韬睿惠悦《2012年全球员工意见调查》的发现,中国员工对物质酬劳、职业提升及发展机遇表现出强烈渴望,为此,人才吸引与保留、管理不同世代的员工、关键技能人才的短缺等等,仍是中国企业要应对的主要挑战,这里不再赘述。我想提及两大关键问题,或许很多企业没有意识到它们对员工敬业度所产生的重大影响;

问题1–主管人员虽然作用重大,但却欠缺支持。

在中国沟通与增权赋能是推动提高持久敬业度的两大因素,这是调查中的一项重大发现。换言之,感到公司能够随时就企业价值、目标和绩效与他们保持沟通的员工更为敬业。同样,认为管理层能够认真倾听他们的建议,并根据建议采取行动的员工也更为敬业。

由于主管是员工接收和反馈信息的主要渠道,因此,他们在留住员工和激发员工敬业度方面起着关键作用,但事实是,他们却是最不敬业的。据调研显示,中国大约有一半(45%)的主管不敬业,而在全体员工当中仅有19%的人不敬业。此外在职场,主管所承担的压力最大。高达75%的高级经理与高管人员认为在工作当中自己所担负的压力水平是可控的,但在主管和团队负责人层级仅有33%这么认为。他们的授能度同样也最低,仅有不到一半(44%)的主管表示,不存在明显的阻碍因素制约他们高效履行岗位职责,相较之下,这一比率在高级经理和高管人员当中则占到84%。

为什么主管和一线经理最不敬业,并且感到压力最大,获得的支持却最少?其中的一个原因可能是近年来各大企业对此类岗位的期望和要求在不断提升,而向主管提供的支持、资源及培训却没能跟上不断变化的要求。

问题2–员工价值主张(EVP)存在差距

为吸引和留住关键人才,各公司正在花大力气制定令人信服、极富吸引力的员工价值主张。我们所说的员工价值主张指,因员工的技能、能力、工作效率和绩效,雇主所承诺的一套有形福利和整体工作体验。广义的员工价值主张不仅包括薪酬、福利、工作环境及职业机会,还包括独有的人事政策、企业文化、流程和计划,这些均体现了企业对员工发展和管理所做出的承诺,与员工敬业度密切相关。

韬睿惠悦此前调研发现,绩效较高的企业能够有效调整员工体验,使之与内部品牌及业务和外部客户体验相一致。换言之,它们的员工价值主张不仅开拓进取,还立足现实。员工价值主张中所描述的“政策”必须与员工体验相匹配。然而本次调研显示,中国的公司并没能很好地执行员工价值主张中的政策,究其原因有三:一是企业为吸引稀缺人才做出了过度承诺,导致员工对员工价值主张抱有不切实际的期望;二是企业没有制定正确的计划或政策来支持员工价值主张,致使员工价值主张中的内容没能实现;三是现有计划没有得到有效的执行或沟通。确实,即便是整体奖酬计划极富竞争力的公司还是发现,由于没能与员工充分沟通这些计划的价值,他们很难有效吸引和激励员工。

给中国雇主的建议

上述关键问题向雇主发出了警示:为使敬业度最大化,他们应更密切地审视员工敬业度的具体驱动因素以及组织中存在的差距。韬睿惠悦建议雇主采取下述策略:

确定并沟通员工价值主张

员工价值主张须立足现实、依照对长期业务成功至关重要的岗位量身制定,才能有效实现。例如,激励IT岗位和销售岗位员工的因素可能会有所不同,这就需要在员工价值主张中得到体现。员工调研技术能够帮助公司找出对不同的员工群体来说最为重要的是什么,从而使员工价值主张能够据此制定。雇主需确保制定清晰的员工价值主张,并与现有和潜在员工沟通。员工价值主张只有在得到有效沟通、并为目标人才库所理解时才能有效实现。

阐明职业发展与培训机会

中国的劳动者最易受到职业发展与提升机会的激励。但与此同时,他们对所在企业提供的职业发展机会却所知有限。制定公开明了、界定清晰的职业提升计划,并就计划与员工沟通,有助于吸引、保留员工并激发其敬业。职业晋升方案应同时考虑横向和纵向升迁,特别是在那些纵向升职机会有限的高级岗位上。企业还需确保管理人员拥有必要的知识才能来与雇员就职业问题开展有意义的对话,并能有效地利用现有职业规划工具。

强调绩效

企业可通过加强绩效与薪酬之间的关联,提高绩效标准。奖励与表彰高绩效活动时,不仅给以金钱鼓励,还应提供学习、发展及升职机会,这将有助于留住高绩效员工和拥有关键技能的员工,同时培养更加以绩效为导向的文化。

支持和强化经理层

在维持员工敬业度和留住员工方面,一线经理和主管起着关键作用。由于经理岗位责任重大,企业需为经理提供更为完善的条件,确保他们拥有高效工作所必须的资源、支持和能力。例如,因技术能力而升职成为经理的人员可能会缺乏指导下属工作、提供有效反馈的软技能,这在中国尤其突出。由于历经多年的强劲发展与扩张,中国员工快速地升职开始担任管理职务,这导致了显著的技能差距。

有效地沟通

在中国,授权和沟通在保持员工高度敬业方面十分重要,因此企业应创建一种鼓励内部各层级公开、诚实沟通的文化。在整个企业范围内,应实施沟通渠道明确、能够促进双向交流的策略。高管层和经理层也应接受培训,知晓如何有效沟通,并理解沟通是其岗位职责的重要方面。

优化薪资与整体奖酬

在中国,薪资在吸引和留住员工方面意义重大,然而,由于经济形势存在太多变数,公司不能再像以往那样仅仅依靠涨工资,而必须制定更具持续性的长期策略,以最少的成本实现最高的员工敬业度。整体奖酬优化(TRO)工具供公司用于制定对员工态度和行为都会产生最大影响的整体薪酬计划。这一工具可确定如何利用有限的资源来提高公司投资回报率。例如可以使用此工具来判断,相较于涨薪而言,改善健康和牙科福利计划是否将更能激励员工,以及公司实施该计划的实际成本。整体奖酬优化工具可帮助制定“最佳策略”——以最少的投入,使员工实现更高的敬业度与工作效率。

林杰文韬睿惠悦组织效能与调研咨询中国区总经理

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