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人力资本衡量与管理:了解人力资本的价值
2011-03-09 打印本页
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企业领导人已经意识到,人才,也可以说是企业的人力资本,是竞争优势的重要组成部分。在财务方面,人力资本关系到公司人力资产的价值或这些资产在支持业务目标过程中的盈利能力。

尽管承认人力资本的重要性,不过,如何最大化人力资本的贡献这个问题一直在困扰着企业。他们关注的问题包括:

  • ? 我们应该收集哪些既能最反映绩效、又与业务策略相一致的人力资本衡量先行指标?
  • ? 在这些衡量指标上,我们要达到怎样的绩效水平?
  • ? 如何用这些指标来展现绩效?怎样将这些指标与财务和客户数据等其他衡量指标相整合,最大提高有效性?
  • ? 我们要如何确保股东方理解人力资本在衡量当前及未来业绩成功方面的价值?

韬睿惠悦在与全球领先企业合作的过程中发现,不同企业的人力资本衡量和管理方法十分多元,从最简单的一端发展到复杂的那端,往往需要数年的时间。 在初级阶段的企业,才刚刚开始意识到人力资本衡量和管理的需求。 而在另一端,那些采取策略导向人力资本衡量指标的企业,已经利用这些指标对业务形成贡献,并且已经设计了用于向领导层进行汇报的机制,因为获得相当的成效。 韬睿惠悦在从简单到复杂的各个节点上为组织提供帮助,以衡量及管理其人力资本。

收集先行指标及强调策略导向的人力资本衡量指标

在开始行动时,企业一般都会侧重于开发人力资本的各项指标。 韬睿惠悦近期的全球调查显示,如何以最佳方式衡量人力资本仍是困扰很多企业的一个难题。由于所使用的衡量指标差异很大,企业很容易去采集那些方便获取的测量指标,而这些往往是与企业的业务策略无明确关联的滞后绩效指标。

每家公司获得成功的方式都不尽相同,其中的一个关键原因就是公司策略的优先顺序不一样,而人力资本的衡量和管理方法可以反映出这种优先顺序。韬睿惠悦通过与众多高绩效企业的合作发现,人力资本管理从五个通用的策略优先级上构建业务成功,分别是: 效率、质量、创新、客户服务及企业形象。 例如,有些企业强调以客户为中心,需要一个能够促进卓越的服务体验的环境。 有些公司强调新产品开发,需要一个充满创新性想法的环境。 其他强调高效运营的公司,则需要一个能够实现其承诺的有纪律的环境。

韬睿惠悦在与那些业绩优秀的公司合作时,特别关注衡量多种因素的有效性,包括行为、制度及流程。在高绩效的环境中,这些因素会支持企业的策略优先顺序,或是与其保持一致。因此,韬睿惠悦采取的方案是开发属于绩效先行指标的策略性人力资本衡量方法。凭借我们为高绩效企业服务的知识和经验,韬睿惠悦帮助客户有效衡量其人力资本,同时创造出一个支持策略重点的良好环境。

进行人力资本标杆比对

人力资本只有与公司业务策略相一致时,才能够被充分利用。 企业在管理其人力资本时常遇到的一项挑战是了解绩效以及明确将稀缺资源聚焦于何处,以最大化其与业务策略的一致性。 确定人力资本标杆的好处之一,是企业可以将自身运营表现与具备类似策略而在执行层面较为优秀的同行进行比较, 这有助于聚焦在提高策略一致性和绩效的问题上。

韬睿惠悦拥有超过 200个广泛覆盖人力资本绩效领域的标杆数据库,包括领导力有效性、组织系统及流程、员工敬业度等,令客户能够对照其所在国家、地区和行业的其他企业,了解自己的绩效。企业也可以了解与全球财务表现卓越的企业相比自身的绩效表现。这些标杆说明了在实现人力资本目标过程中的进展,同时还指出了需要重点管理的部分,以确保企业投资得到应有回报。
 

将人力资本指标与企业内部指标相关联

很多企业使用“平衡记分卡”,不过,该方法由于是孤立地检查各项指标、侧重于滞后指标以及忽略各指标间的内在关联,故而其价值有所降低。充分利用人力资本的关键在于了解这些分散的衡量标准是怎样相互关联,从而令关注点集中到那些影响客户行为、最终影响企业绩效的领先绩效指标上。

关联性研究可以展示记分卡上的人力资本部分与运营、市场有效性及财务成功之间的量化关联,令企业重点关注这些对绩效最有推动性的领域。韬睿惠悦通过数十年的关联研究发现,推进企业经营硬性成果的人力资本因素在每个行业、每家公司、甚至大型企业内的每个部门都是不同的。 这就是韬睿惠悦以逐个客户为基础执行关联性研究,而非依赖固定模型的原因。

将人力资本指标整合进管理汇报中

那些人力资本管理最成功的企业都是通过自上而下明确的领导来实现的。换言之,这意味着将人力资本测量指标整合到管理汇报体系里,包括制订激励制度确保领导层注重管理那些能最大程度提高人力资本效益的领域。

最终的汇报工具是“动态仪表板”,它是关联分析中各种策略性指标之间关联性的视觉呈现,可用于跟踪绩效以及对一些“假设”场景进行测试以提高人力资本,可以说,动态仪表板就是一个包含多个面向的平衡记分卡。

韬睿惠悦与众多企业合作设计衡量指标,并将其整合进管理汇报体系及激励计划中。 我们凭借对企业当前及未来可能的绩效水平的了解及标杆验证,确保了过程的透明性,并且与那些可真正提高绩效的指标相关联。

人力资本管理

在任何时候,企业都应相信“被衡量的就会得到管理”这一名言。通过人力资本衡量系统收集到的情报信息,能指引企业创新行动、干预措施以及变革管理举措。坚实的衡量体系使企业行动时深具信心,相信自己可以达到所想要的回报。

在人力资本管理方面,韬睿惠悦仍然在很大程度上采取按客户需求量身订制的方式。我们与客户合作,利用其内部能力开发出相应的解决方案,而非预先包装好的干预措施。近期的人力资本管理案例包括:定义领导力发展需求,并开发相应材料支持发展规划;审阅及重新设计绩效评估流程;通过培训“变革同盟”来定义当前和所需的文化,并且作为变革管理方,促进企业文化变革。

总述

企业人力资本衡量与管理的实践和能力各有差异,从初级阶段到成熟阶段的发展耗时多年,且需要高管层持续的承诺,保证其人力资本资产的长期优势,在发展的每一阶段都能够为组织创造显著的价值,提升财务表现。

韬睿惠悦与处在各发展阶段的组织合作,对关键领域进行有效衡量,将指标与业务战略相关联,确保与业务目标一致。通过关联分析,韬睿惠悦还能帮助组织量化人力资本对企业的贡献,设计汇报系统和奖励体制,使人力资本管理真正提高组织绩效。

案例研究

某全球性快速消费品公司

韬睿惠悦与一家全球性快速消费品公司进行了合作。该公司业务从基本原料的制造,到消费品的销售与配送,覆盖大部分的产业价值链。它关注的业务重点也很多,包括其制造业务的高效运营,产品研发部门的创新,以及销售网络的客户服务等。
利用韬睿惠悦的标杆数据库,该公司测算了相对于产业同行和世界领先同类机构的绩效水平。借助这些标杆,该公司了解到自身绩效,对人力资本的投资设定了优先顺序,并制定了强化绩效表现最需要的变革目标。

某美国零售企业

一家领先的美国零售企业意识到需要确保人力资本与其“为客户提供一流服务”的战略目标相一致。 韬睿惠悦对该公司的领导力有效性、企业文化、员工敬业度及特定体系和流程进行了评估,这些都是以客户为中心的高绩效全球企业的要素。我们将这些衡量指标与其他人力资本和业务测量指标(包括员工留置、顾客满意度及客户调查结果等)相关联。关联分析的结果显示,特定的领导行为(例如提出明确方向)和企业文化(例如服务导向)对客户的行为和营业额具有最强的影响。通过与韬睿惠悦全球高绩效常模相比较,强调了以上要素对企业达到全球顶级水平的重要性。
借助这些信息,公司得以将投资放在人力资本的最必要环节上,保证了其人力策略能够支持其客户优先策略的实施。
 

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