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你的员工身心健康吗?
2011-03-09 打印本页
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最近几个月,作为中国制造中心的南方地区劳资纠纷事件不断升级:许多工人罢工抗议工作时间长、管理混乱、工作条件恶劣、薪资福利差等,导致这些企业的生产线停产。 

政府和公司针对工人抗议事件迅速做出回应,将工厂员工的最低工资大幅提高了20%--30%。到目前为止,工资的提高初步缓解了员工的情绪,生产也逐步回到正轨,但问题是,这样的平静能够维持多久?这种仅仅满足员工眼前工资需求而不去考量员工更深层次、社会性、生理和心理层面问题的解决办法,到底能坚持多久?人民币升值以及工资上涨使企业管理成本的压力空前巨大,企业需要找到能够切实改善员工身心健康问题的整体性、可持续并且卓有成效的解决方案。 

为什么要关注员工身心健康?

我们这里说的身心健康(employee well-being)指的是什么?韬睿惠悦这样定义:身心健康主要包括了员工个人工作生活中三个相互关联的方面。

  • ? 生理健康—身体健康,活力/精力
  • ? 心理健康—压力/焦虑,内在满意度,成就感,乐观,自信,控制力,个人权利以及安全感
  • ? 社会健康—工作关系,工作和个人生活的平衡、平等、公平、尊重以及与社会的联系。

在现代生活中,工作所占用的时间相对较多,因此工作场所成为决定个人身心健康的一个重要因素。 人们的工作体验影响其自身感受、与家庭和朋友的互动、闲暇时间安排及对未来的焦虑程度等等。 再者,员工身心健康也会对企业绩效产生重要的影响。

许多企业的管理人员开始关注员工身心健康,因为这对于劳资双方都是互惠互利的好事。 对于雇员来说,好处显而易见: 可以感受到工作与家庭生活的平衡,工作能够得到雇主的赏识,总体健康状况良好,并且觉得有能力掌控自己的生活。 对于雇主来说,好处也非常显著: 较高的员工敬业度,较低的离职率。 简而言之,关注员工身心健康能够让所有员工专注于本职工作,有助于维持较高的可持续的敬业度。

韬睿惠悦深信,雇主对员工身心健康的关注应该成为企业文化不可或缺的重要部分,主要体现在福利设计,培训和发展策略,以及企业领导和经理与普通员工的互动方式。

韬睿惠悦中国区组织效能咨询业务负责人林杰文(Jim Leininger)这样说:“从我们目前进行的研究中得知,在很多国家(包括中国)的不同企业里,高级管理层对于员工身心健康的关注都是敬业度的关键驱动因素。”企业高层关心员工,愿意倾听并回应他们的意见和声音,对他们而言意义非凡。

员工身心健康与可持续敬业度密切相关

员工身心健康为何如此重要? 简单地说,因为员工的身心健康水平能够决定其敬业度的高低。

我们的研究表明,员工身心健康以特定的方式影响敬业度。 如图1所示,员工敬业度和身心健康状况可以按照相同方向或相反方向变化。如果同时具备高身心健康度和高敬业度,我们可以看到可持续的敬业度。 如果一个方面较高,另一方面较低,我们看到的则是与企业需求不符的一系列结果。例如,一个企业目前订单的时限特别紧张,需要员工加班工作赶工期。这样的行为也许会让企业短期内达到既定的目标,但这是不可持续的,工人感到身心疲惫的风险加大,会导致员工离职和长期消极工作。

图1 敬业度和身心健康的相互关联
 

图2显示了具体的离职风险,从图中可见某企业中员工的敬业度、身心健康水平和留任意愿。 第一组条形图显示了全体员工整体的“分数”。下方的四组条形图分别显示员工群体处于图1四种情况下的状态。请注意,敬业度高但缺乏身心健康的员工比同时拥有高敬业度和高身心健康水平的员工更容易离职。

图2 敬业度、身心健康水平和留任意愿

如果员工身心健康水平不够高,则敬业度降低,流失率增加,工作动力和工作绩效将随时间的推移受到一定的影响。所以企业的正确管理模式就显而易见了——保持员工的工作积极性、保留企业优秀人才取决于:

  • ? 重视员工身心健康、找到衡量的方式并切实关注
  • ? 制定有针对性的策略和干预措施以改善甚至矫正员工的敬业度和身心健康水平。

打造身心健康与可持续敬业度之间的联系

目前贵公司的政策和制度会在多大程度上会支持或阻挠员工对身心健康的强烈感受?  要了解这一点得先考察雇主指标(如员工离职率)和雇员指标(对影响身心健康感受的各个因素的看法)。 

我们的研究显示,企业文化的某些方面对员工身心健康的影响最大。在形成员工身心健康感受的所有因素中,最关键的是为员工提供职业发展机会和支持,确保直接领导能够创造支持员工发展的工作环境、并且认可员工取得的成就,鼓励互相协作、创造归属感,并且采取各种措施使员工远离负面情绪。

因为身心健康包括多个方面,提高其水平需采取不同于提高敬业度的策略,企业应该同时兼顾两者,确保高度持续的敬业度。关于如何帮助企业建立一种支持并提高员工身心健康水平和可持续敬业度的企业文化,以下给出了6项措施建议:

1. 了解并衡量敬业度和身心健康水平,以及企业文化支持或阻挠其中任一方面的具体形式。韬睿惠悦30多年来针对员工敬业度的研究和最近关于身心健康方面的经验都表明,没有“放诸四海皆准”的、适合所有企业构建自身有效工作环境的解决方案。 企业只有考察并衡量自身文化、以及这些文化如何影响员工敬业度及身心健康,才会了解到“焦点”所在,获得关键问题的详细信息,最终为迅速、有效、针对性地解决问题铺平道路。

2. 关注有效领导力。 领导力对于员工敬业度可谓举足轻重,但同时也是最容易变化、最不确定的因素。在《缩小敬业度差距》一书中,Julie Gebauer 和 Don Lowman为企业高级管理层提出了普遍适用的方法,设计了构建高效工作环境的路径图:
了解员工。 象了解你的客户一样熟悉你的员工,有助于打造良好的职场环境,赢得员工的认同和信任。
培养员工。 员工渴望学习并提高自己的技能,帮助他们完成这些事情会使他们企业更加忠诚。
激励员工。 当员工认为所做的工作有意义时,他们会更投入地工作以取得成功。
参与其中。 知识丰富、被充分授权的员工会为企业创造更大价值。
奖励员工。 当员工认为他们被公平对待、获得认可时,他们会愿意付出更多的时间,投入更多的创新精神去完成工作。

3. 重新评估价值体系。 现在是重新评估员工的价值体系的最佳时机—换言之,价值体系就是企业对员工的期望,以及员工对企业的期望。经济衰退是如何影响雇佣关系的价值体系呢?企业对价值体系做了哪些调整,例如减少或取消某些福利、或修改激励标准,而员工对此会如何反应呢?企业需要采取什么措施重新平衡价值体系,使之既满足企业的需要,同时也满足员工的需要?

基于“了解员工”的概念,第一步要通过调查或其他方式确定关乎员工切身利益的事项,这一步往往能生成非常有价值的见解。比如,某些员工一致认为最有助于推动他们敬业、对他们的身心健康最为关键的因素,成本却相对较低。 这些因素包括提供有挑战性的工作,工作与生活的平衡,灵活的时间安排,培养团队文化,与员工目标相关联的清晰职业发展道路,等等。

评估员工态度、了解不同员工的关注重点,有助于企业优化其人力投资,在不降低员工敬业度和身心健康水平的前提下控制成本。

4. 关注培训和职业发展。 韬睿惠悦的全球研究结果显示,在经历巨大变化的企业中,敬业度的重要驱动因素之一依然是职业发展机会和清晰的职业发展道路。在目前的经济环境中,保留高绩效的优秀人才可能比以前更为重要, 因为这些员工流动性最大,一旦工作环境不符合其要求就很容易跳槽,所以必须了解缩减培训和发展机会的影响,并在削减成本和流失人才之间做合理的权衡。

5. 整合整体奖酬。 企业的薪酬体系是否符合员工的身心健康要求? 具体来说,能否涵盖员工身心健康的所有方面,包括心理和社会层面?是否有能帮助员工平衡本职工作和个人责任的相关规定?员工是否有适当的责任心和灵活度以做出决策?他们有没有机会和他人沟通以避免孤立地工作?对于不同的工作表现企业是否提供多样的薪酬方案奖励表现杰出的员工以及为实现主要目标做出巨大贡献的员工?在身体健康方面,企业的医疗福利是否有助于员工掌控自身医疗保健和整体健康?我们的研究表明,尽管福利和薪酬并不是提升敬业度和身心健康的最重要驱动因素,但它们仍是雇佣关系中的非常必要的内容,那些觉得自己付出大于汇报的员工会希望情况有所改观。

6. 培养一线经理层的能力。 企业关注构建企业文化的构建固然非常重要,与此同时也绝不要低估一线经理在协助提高员工敬业度和身心健康、确保企业文化准确传达雇主要求等方面的作用。经理和主管最了解员工的工作量、个人问题和日常活动。 他们可以辅助建立员工身心健康体系,比如为员工提供工作时间和工作地点的灵活度,发现并解决员工的面临的挑战和困难,给予有效的绩效评估以及建立协作团队精神。因为经理们在一线工作,他们可以做出对员工有实际影响的决策。所以,让经理接受管理技能的培训,了解与员工有关的各项计划,并知道员工应如何获得并运用这些计划,是非常重要的。

 

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