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放弃400万年薪,他首创“测+聘”推动人力资源转型创新
2016-02-24 打印本页
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有人说,光头是检验男生颜值的唯一标准,正如“绝顶聪明”放在他身上恰如其分。

一身西装革履搭配一副眼镜,这就是许锋的全部武装。关于创业经历,他侃侃而谈;关于新时代下的人力资源未来发展,他畅所欲言;在他的言谈中,一幅幅关于中国人力资源行业的发展蓝图清晰可见。

无论哪个时代,总有人站在巨人的肩膀上,看到了我们所看不到的,做到了我们不敢想的……

1. 放弃400万年薪光环,投身创业成行业榜样

高中时期获得全国奥林匹克比赛数学和化学一等奖,跳过“万人挤过独木桥”的高考,被保送西安交通大学;1996年大学毕业后南下广州,入职有着“快消行业的黄埔军校”美誉的宝洁;2003年进入全球第三大人力资源咨询公司华信惠悦;2006年转战翰威特,一年后成为翰威特全球80多个合伙人中最年轻的一位,年薪400万。

令人咋舌的牛逼经历,让无数人可望不可即。但对于许锋来说,这一切都太过于一帆风顺了,连他自己都说:“太顺利,没有经过大考。”

但是,就在2010年,发生了一件让许锋“耿耿于怀”的事。

当年,怡安保险以49亿美元收购了翰威特咨询公司,而这宗大事却是在翰威特董事会上直接谈妥并拍案签字的。直到一切都尘埃落定之后,作为全球合伙人之一的许锋才被告知,自己及自己的团队就这样后知后觉地“被卖了”!

那时候,许锋心里就有一股气,决心要成立一家自己的公司。“起码做到如果有一天被卖掉了,自己也是第一个知道的。”许锋幽默地说道。

这个像是赌气的念头,后来真的成了许锋创业篇章的前奏。

放弃400万年薪光环,转身创业一切从零开始,该做什么?怎么做?没钱怎么办?亏了怎么办?带着翰威特18名下属和无数的未知,许锋开启了他的创业之路。

许锋说自己天生有股冲动,喜欢把东西数据化和量化。

他开始思索怎么把人力资源服务和数据、程序、算法结合在一起,变成一门生意。因为多年的行业沉淀告诉他,在人力资源的所有领域里面,最能够被量化和数据化的,就是“人”本身的数据。

在中国,这是一个全新的概念和提法。

为了解释清楚这个理念,许锋打了个生动的比喻,“就像去医院体检,医生就是通过体检报告里面的各项指标数据来告诉你,你是否是健康的,你哪里是有问题的。既然我们一直都在追求人和岗位的匹配,那么怎样才能避免主观意识和判断的局限性,通过客观数据去匹配人才和岗位呢?这就需要把人才和岗位进行系统化和量化,用数据和模型来匹配人和岗位。这也正是我想要做的事情。”

有了方向,有了梦想蓝图,接下来许锋就开始着手搭建他的梦想王国了——

2011年1月,许锋创立了广东倍智人才管理咨询有限公司,获得1500万天使投资,并收购智尊测评公司。

2014年,该公司正式更名为“倍智人才网络科技有限公司”,成为行业内唯一运用IT技术手段来提供人才咨询、人才测评、猎头及RPO招聘服务的人力资源综合服务商。

同年7月,以测聘网的上线为标志,”测聘一体化”的全新战略正式启动。

2015年2月,测聘网获得正轩2000万人民币增资。

6月,测聘网再度获得3500万人民币A轮融资。

2015年11月19日,成功实现新三板挂牌,并获得由上投摩根领投的定向增发1000万元人民币。

从400万年薪高管,到创业公司CEO,许锋实现了华丽的转身,成为了中国人力资源互联网创业的领军人物!

对于自己的创业史,许锋回忆说:“创业是一份很苦逼的活,成功概率非常低,但庆幸我和我的团队用努力成就了这小概率事件。创业过程中“死”过两三次,但坚持下去最后还是活过来了。”
商业圈暗流涌动,风起云涌。许锋的创业不知经历了多少起死回生,不知遇到了多少艰难险阻;但是,“念念不忘终有回响”。

2. 挖掘人力资源大金矿,做互联网时代的淘金者
 

都说时代造英雄,在许锋看来,这是一个最坏的时代,也是一个最好的时代!

“人力资源领域的机遇多多,是一个大金矿!我读过一篇文章《一个招聘公司为嘛这么值钱?》,讲的是一家日本的人力资源公司Recruit Holdings,它的市值是万科和顺丰的总和,可见人力资源行业蕴含的巨大财富潜力和光明前景。”在许锋看来,人力资源行业是一个充满机会、有无限可能的行业。

ADP(Automatic Data Processing,安德普翰)也是个例子。ADP是一家主要做薪酬外包计算和发放的人力资源公司,它的利润一方面来自于高昂的佣金服务费;另一方面,它也会将客户预支的薪酬用来运作类金融模式,把人力资源和金融紧密结合,从而赚取巨额利润。

世界500强企业中有3家人力资源企业,但中国却至今还没有一家像ADP、Recruit Holdings一样的大型人力资源公司,没有这样的完善的商业运作模式。

“你们或许会说什么前程无忧、智联招聘不算大型吗?不,绝对不!他们还远远做不到。”许锋坚决地说道,“和发达国家相比,我国的人力资源发展水平就相当于幼儿园的大班水平,还远远达不到小学生水平。”

的确,幼儿园大班水平的中国人力资源服务还处在没有完善的知识体系和正确的学习方法,只会胡闹、胡乱涂鸦的萌芽阶段。这样的现状,意味着困难,也意味着机遇,在这个万众创新的时代,谁能创新,谁就能抓住这个机遇。

当然,要想在这个行业实现创新,找到突破口,首先要明白以下两个问题:

(1) 谁为这个行业买单

人力资源行业是一个服务行业,那买单付费的自然就是需要这种服务的客户——C端和B端都有,但主体还是B端。

企业的竞争,归根到底都是人才的竞争,任何一个企业都离不开人,人才的招聘、入职、考核、激励、培训、升迁等等是人力资源服务的范畴。

因此,这个行业的商机就潜伏在这些需要人力资源服务的企业中,我们需要从这里下手,找到创新点,才能走出一条大道!

(2) 人力资源费用的分配和构成

如果企业用100块钱的预算,投入人力资源,那么99块是分配给服务的,剩下的1块是信息。

“但是我国大部分的人力资源公司所谓的创新点发展点,都是死死盯着那1块,最后导致信息过剩,所以无论怎么整怎么弄,到最后都发现挣不了钱,公司发展不起来,这就是典型的捡芝麻丢西瓜。”在许锋看来,现在是信息泛滥成灾的年代,没有哪家公司愿意为漫天乱飞的信息付费,公司只愿意为筛选信息、将信息精准化的服务买单。

举个例子,腾讯、阿里巴巴这样的公司不可能会对人力资源供应商说,你为我收集简历,一份我给你5块钱、10块钱。要知道,这些大企业从来不缺简历,只要他们发布招聘信息,简历便从四面八方纷沓至来。

人力资源供应商只有将精英人才的简历从茫茫人海中识别挑选出来,经过面试交谈,选出合适的人才,然后将人才带到公司门口让公司做最后的面试抉择,保证人才跟企业岗位匹配,企业才会愿意买单付钱。这个过程称为“交付”,只有做到了这样的“交付”,才能和企业建立起长期的、可持续的合作关系。

弄明白了这两个要点之后,那就是怎么做的问题了。

许锋认为,现在正是我国人力资源转型创新,实现互联网+的阶段,既要放开手脚敢想敢做,又要胆大心细谨慎而为,做到以下三点:

(1) 让数据去交付,实现人力资源服务量产

数据是人力资源行业量产和规模化的必备武器,单单靠人实现“交付”是无法使人力资源企业发展壮大的。

所以,第一个创新点是——不要那么依赖于人,让数据去交付。

(2) 将人力资源服务产品化

在交付之上是测评,在测评之上是咨询,咨询是在金字塔的塔尖上,咨询是人力资源服务业皇冠上的明珠。但是,资深的专家都是很老又很少的,这些专家只会负责高层核心岗位的人才选拔培养,而对于大多数的其他岗位,无法依靠这些专家一对一手把手地抓,效率太低,因此亟需智能化和系统化。

“人岗匹配的评估过程就像中医抓药,中药的原材料不过那几十种,只不过根据药方不同,原料的量和比例不一样而已,对不同岗位的人才评估也是如此,岗位对人才的能力要求不过那几个维度,不过不同岗位对不同维度的要求高低不同罢了。”

基于这个原理,许锋提出把人才评估和岗位匹配做成模型,做成产品,产品化之后才能做到规模化和系统化。

(3) 招聘的智能化

什么是招聘?许锋给“招聘”下了这样的一个定义——招聘的本质是一个理性的人事决策过程。在这个意义上,现在的大多数招聘平台只不过是一个广告公司,发布招聘信息、收集简历,还无法做到筛选。而筛选,才是招聘里面真正重要的一环。

筛选,不能只通过人工去选择,这需要花费巨大的人力物力财力,重点是还带有很大成分的主观意识干扰,准确性低。因此,招聘智能化乃大势所趋。通过模型测评,采集数据进行分析,让数据对这些简历进行筛选,这就是招聘智能化的核心要领。

“招聘=招募+筛选,招聘是一定要筛选的。什么叫测聘一体?即所有在这个平台上注册的人必须完成各种各样的测评,所有在这个平台上发布的职位必须要捆绑各种各样的测试,这就是测聘一体。”这些年来,招聘智能化也一直是许锋的公司所努力的方向,在这个基础上,测聘网研发出了“测聘一体化”的一系列产品。

3.“测+聘”推动人力资源创新转型,实现互联网+

长远的目光,睿智的思维,过人的胆识,让这个榜样般的领袖人物走在了人力资源行业变革潮流的最前端。

在短短5年的时间里,许锋领导测聘网成为国内领先的人力资源服务机构,不仅积累了2000万中国标杆企业岗位的测评数据、400个标杆岗位的剖像数据,还获得了4项人岗匹配发明专利,成为国内唯一拥有3大国际测评机构认证的企业。  

与此同时,2014年测聘网的正式上线,成功打破了传统招聘网站的广告模式,开创了“测聘一体化” 智能招聘新篇章,荣获“大中华区最佳人才测评机构”、“高新技术企业”、“十佳人力资源研究成果奖”等奖项,盛誉无数。

目前,已有数万家企业免费入驻测聘网,数百万求职者通过测聘网精准推送成功求职。“我们既是一家人力资源公司,又是一家科技公司,我们是人力资源行业里的高新技术企业。”谈到测聘网的成就,许锋无不充满自豪。

“‘测+聘’这个方向肯定是没有错的,走下去一定是光明大道,但是有一个关键的问题不可忽略——让测评变得好玩。没人愿意花大量的时间做无聊的测评题目,只有解决了这个问题,才可能推广开来,才能有受众度。”

关于这个问题,许锋提出了一个“三元悖论”:测评这个东西,“有趣”、“省时”、“准确”这三个特性不可兼得。想要最大程度地发挥测评的魅力,需要一定程度的诱导和分时分段露出。
而测聘网这两年来也一直在致力于做好这件事。

在人人玩微博、微信的年代,测聘网迎合大家的喜好,推出了“微测评”。其中,一个关于智商与认知的测评项目“最强大脑”推出后广受追捧,测评人次高达3500万。而为了提高数据的准确性,许锋和他的团队还研发出了“360测评”,不仅改变了一贯以来的自评模式,增加了他评;还能根据多个指标,自动识别、剔除无效数据。

“数据的背后应该是实事求是的态度,因为每一个评估结果都牵系着一个人,甚至一个家庭。” 无论是什么样的模型,什么样的测评项目,许锋始终把实事求是放在首位,“成为中国掌握最多人的数据的公司,这是非常值钱的,也是非常有前景的。”这是许锋人力资源王国的下一幅蓝图。

这一路走来,许锋一直坚持,不拿老外的钱,因为不想把中国人的数据给外国人。“目前对人的信息的保护,我国做的远远不够。身份证信息保密得要死,但是人的剖析数据却没人管。我始终认为后者比前者重要多了。”

这就是许锋的坚持和主张。我们不敢想、想不到的,不敢做、做不了的,他都用实际行动切切实实做到了。

时代革新,变化莫测。未来到底会是怎么样,我们谁都不知道。但是,在许锋描绘的蓝图中,我们分明看到了中国人力资源行业创新转型,实现互联网+的清晰路径。

或许,这个时代正需要更多像许锋一样的人,带领我们探索更多行业无尽的未知,做更多不那么“思前想后”的尝试。

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