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校招面试“体力活”,Time to say Goodbye!
2014-07-16 打印本页
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       校招是一场没有硝烟的战场,每年无数企业在此拼杀乱战,殚精竭虑规划主题场地,不厌其烦宣传提醒,为的就是能吸引优秀的学生,并从应聘的茫茫人海中识别他们!

       然而,面对浩瀚的校园求职生力军,如果期望于依赖每个面试官的火眼金睛进行筛选、识别,那简直就是一件体力活!

       那么,如何才能让“体力活”变得“高大上”起来呢?

        ——把“体力活”交给别人!

        对的,就是这样。只有善于运用信效度高的流程化工具,才能真正解放校招对面试官的依赖,保证录用人才能力素质的稳定性,跟“体力活”say Goodbye。

        第一声“Goodbye”:劣汰漏斗——筛选简历必杀技,根本停不下来!

        面对浩如烟海的几千甚至上万份简历,真是让人欢喜让人忧。在短短两个月的校园招聘黄金时期,部分HR甚至悬梁刺股,挑灯夜战也看不完。

        面对这种窘境,一定需要寻找HR的必杀计!

        基本上,对于校园招聘前期的简历筛选环节,更多的企业需要淘汰的是在语言理解、梳理分析等认知能力测试,或在行为习惯、情绪状态等职业心理健康测试上达不到基本要求的候选人。而这些看似基本的因素,却也是学生最容易在简历中进行伪装的因素。

        为此,对于HR而言,人才测评工具必不可少。通过认知能力测试和职业心理健康测试等测评工具的运用,企业HR只需在测评后台轻轻一点,就可以快速淘汰基本素质与企业要求相差甚远的候选人。

        第二声“Goodbye”:择优漏斗——妈妈再也不用担心我碰上“面试达人”了!

        你有没有在“面试达人”面前栽跟头?说实话,不要害羞,因为这太正常了!

        心理学家奥里·欧文斯说过:多数面试官录用的是他们喜欢的人,而不是最能干的人,他们在面试前5分钟内决定了是否录用对方,剩下的时间都在为自己的选择自圆其说。

        然而,得益于互联网所铸造的信息海洋,有一种尴尬的存在叫“面试达人”。这些“达人”们最擅长的,正是制造优异假象,博取面试官的“喜爱”。

        因此,若要求HR在面试伊始就准确识别并淘汰既浪费招聘成本又占用招聘名额的“达人”群体,相比HR除了高喊“臣妾做不到啊”之外,完全无能为力。

        莫非真的“道高一尺,魔高一丈”?显然不是。事实上,大多数学生只是对无领导小组面试、即兴演讲等烂大街的面试方式熟能生巧,导致在应聘你的企业的时候,只需要在N次演练的基础上随意+1,就足以博取面试官欢心。

        对此,HR必须坚信的是“邪不能胜正”,并通过BEI、竞合游戏等新兴的线下面试工具提高面试效度,有效评估候选人的胜任素质,从而识别出优质人才。

        OK!通过上面两声坚决的“再见”,相信大多数HR已经可以脱离校园招聘“体力活”的苦海,大步迈向“高大上”的康庄大道。但是,如果高精尖的你觉得这种程度完全只是小case,还想更加“高大上”。那么,请继续往下看。

        第三声“Goodbye”:参考漏斗——底层匹配,拒绝水土不服的文艺小清新!

        应届生入职后,HR估计最怕的就是“个性不相融”、“兴趣不在于此”、“价值观不在一个轨道上”等让人神伤的种种现象,因为这样的同志极有可能入职两个月就走向离职的不归路。

        因此,对企业文化价值有更高追求的你,大可通过个性特质测试、职业兴趣测试、职业价值观等客观的测试工具,系统考察应届生个性、职业兴趣和价值观与岗位、与企业的匹配程度,预测其在组织中稳定性和可持续性,为最终的人才决策提供参考。

        怎么样?是不是突然觉得HR的工作也可以灰常“高大上”咧!

        当然,需要提醒的是,企业HR一定要结合自身的校招需求,有针对性的选择“say Goodbye”的时间和空间,从而有效地组合搭配测评工具,并在每轮校招中不断总结反思。

        切记,蜕变虽易,再见不易!且变且珍惜。

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