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换汤不换药 互联网招聘路在何方?
2014-06-03 打印本页
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        17年前,智联招聘、中华英才网和前程无忧相继诞生。凭借着覆盖面广、方便快捷且时效性强、成本低、效率高等优势,这三大综合性招聘网站首创了网络招聘之先河,颠覆了人才市场求职的主渠道。

        然而,17年后的今天,中国互联网招聘的模式几乎换汤不换药。即便是近日在圈内掀起舆论浪潮,引无数人红眼的互联网垂直招聘网站拉勾网、猎头平台猎上网、乃至C轮融资7000万美元投资的猎聘网,也在盈利模式、市场作用、运营管理制度等方面也与传统招聘网站无本质区别。

        提高效率,从大而全到小而精

        如果说,前程无忧、智联招聘、中华英才网、赶集网和58同城等综合性招聘网站是类似于沃尔玛的招聘信息大超市;那么专注于互联网垂直招聘网站的拉勾网就好比IT业招聘信息的专营店;而采取了众包猎头模式的猎聘网,则正如配了专业sales的中高端招聘信息门户。

        后两者相对于前者而言,最大的优势在于通过对海量的用户和职位信息进行垂直分类或人工(猎头)筛选配对,从而在一定程度上为供需双方提供更加精准有效的信息,提升匹配效率。但是,从运营模式、商业模式上看,拉勾网和猎聘网更类似于传统招聘网站的升级版。

        自动化人岗匹配,还得靠技术

        招聘方式的演进本质是匹配筛选效率的提升。无论是网络招聘逐步取代报纸招聘、现场招聘会的过程,还是垂直分类招聘网站力压综合性招聘网站的现状,对于企业和个人求职者而言,新的招聘方式最直观的益处都在于匹配效率的提升。在这个意义上,只有从技术入手,以自动化人岗匹配模型替代人工筛选,才是互联网招聘未来的发展趋势所在。

        综观国外,最近几年的招聘自动化技术发展迅速,其中,以Interview street的在线编程和Bright的简历打分最为人所知。前者通过每隔一段时间就发起一个像黑客马拉松一样的编程挑战赛,帮助知名科技企业迅速招聘合格的程序员;后者则是凭借专业系统,自动对数据库中相关人员与岗位的匹配度进行打分,让企业能够对候选人做快速排序与筛选。

        与此同时,国外人才到达(outreach)和职位申请追踪系统的开发进程亦可圈可点。像LinkedIn“公司A正在寻找像你一样的人才”的自动推送,就属于到达技术的一种。虽然还未完全完善,但许多业内人力资源专家都和Adler Group的CEO卢•艾德勒(Lou Adler)持有相似的观点:先进的到达技术不仅可以精确匹配候选人,还可以代表公司与被动申请职位的候选人接触,这种主动的招聘机制将会是未来招聘技术的发展方向。

        反观国内,致力于用技术提高人岗匹配效率的企业仍是少数。除了刚刚被雅虎收购的智拓科技旗下的智拓招聘正在仿造国外的理念,利用公开的社交数据来挖掘合适的候选人之外,似乎就只有倍智人才仍处在研发阶段的测聘网是属于靠技术吃饭的招聘网站了。测聘网宣称将通过独创的4C人岗匹配专利技术,为校园招聘的供需双方提供前置筛选和自动岗位推送(即类似于国外的人才到达技术)等一系列的智能招聘功能,但就目前而言,研发结果如何还未可知,所以暂时不予置评。

        无论如何,我们还是能看到中国互联网招聘行业的一路挣扎奋斗至今的前进轨迹。未来的社会,必然是移动互联网时代下的智能化社会。能否突破目前行业的惯性,寻得突破?命运还掌握在各个大大小小的互联网招聘企业自己的手里。

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