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评鉴的战略价值:凭借准确的人力资源信息确立企业优势
2007-08-21 打印本页
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作者:道格拉斯·雷诺德(DOUGLAS REYNOLDS)博士
      查尔斯康·森蒂诺(CHARLES COSENTINO)博士

简介

    “人是公司最重要的资产。”一直以来,高管们都这样宣称。但在实践中,这句话很少得到真正的落实。这并非因为公司不重视或口是心非,而是因为很多人不知道该如何收集、量化和评估其人力资本“资产”的数据。

    如今,具有现代意识的管理人员对人力资本管理的理解日益深入。他们认识到实施客观的人力资源评鉴和实现人力资源投资回报的重要意义。这些经过评鉴活动而收集、汇总和使用的信息对组织的成功会产生巨大的影响。

    本研究报告中,我们将阐释评鉴工具在培养一支世界级工作团队中所发挥的重要作用;另外,我们还要概略介绍评鉴工具;为大家演示如何有效利用评鉴工具、系统和流程,从而利用人来确立自己的竞争优势。此外,我们还例举了影响评鉴结果的5个常见误区(参见最后一页的方框中的内容)。

人是企业战略的主要推动力

    每天,组织都要做出重要业务决策,其中的很多决策都涉及到人,例如:
      > 迅速组建工作团队(如充实销售人员,建立一个新机构等)
      > 支持战略方向的转变(例如从交易型销售转变为顾问型销售)
      > 遴选具有巨大发展潜力的候选人(如在合并后,从内、外部为关键岗位甄选合适人才)
      > 强化现有人才(如通过稳态的选聘,或前瞻性地培养现有人才,作为日后的储备)
      > 发展植根于战略能力的组织文化

    为了做出最明智的人事决策,很多组织采取各种评鉴手段对人才进行评鉴。人才评鉴可帮助组织做出最合理的选聘和培养决策,而最佳评鉴技术是与企业目标相一致的。

    有效的评鉴,尤其能够:

      > 减少甄选候选人过程中所发生的决策失误,增加了为特定岗位选取合适人选的机率,使有能力、动力和经验的人才脱颖而出。
      > 为加快人才成长提供有价值的见解。

    一旦确定需要评鉴,很多组织就会迅速寻找适合的工具。但是,评鉴方法和方案五花八门,该如何进行选择呢?本研究报告可以助你一臂之力。

    评鉴工具:概述

    虽然人才评鉴工具种类繁多,但大多数可归入以下几种基本类别:

    筛选工具——相当于现代的工作申请表。例如,在打开一个招聘网站时,可利用筛选工具查找那些符合基本条件,具备必要能力,应该进入选聘流程的候选人。

    测评——测评组合(Testing Batteries)收集与工作相关的能力、技能和素质等方面的客观数据。这些数据能反映候选人的认知能力、技术熟练程度、推理能力、形势判断能力、动力适配性以及各种个性特征。测评工具能帮助您深入了解最佳候选人的强项和发展需求。

    面试——有效的面试有助于评鉴人深入了解候选人相关的工作能力,并对其未来可能取得的成就做出准确的预测。但是,若招聘经理准备不充分,偏离了预定的方向,并且无法收集到关于候选人的有效数据时,他们也可能错失良机。为此,应该建立一个与明确界定的能力相关联的、客观的、基于行为的面试系统。

    情境模拟与评鉴中心——通过情境模拟练习可评估对候选人未来的实际工作绩效影响深远的能力。情境模拟练习适合所有行业(如销售、服务和制造业)在招聘各层次管理人员(包括临时管理人员)时使用。在通过电话或互联网评鉴时,应重点对候选人的互动能力、决策能力、批判性思维以及其它对成功至关重要的能力进行评估。评鉴中心会采用多种情境模拟方式,创造一个真实的工作场景,获得对候选人的整体印象。

    尽管每种工具在收集评鉴信息方面都是有效的,但其用途迥然不同。如果能知道哪种工具是用来评估候选人未来行为方式的“指标”,哪些工具是用来评估候选人未来期望表现的“样本”,那么就能透彻地了解这些工具的不同之处。

    为了阐明这一点,请思考以下事例:在评鉴一辆新车的质量时,汽车评论家可能首先会研究汽车的设计、制造方式和用于制造关键零部件的原材料。此外,他或她也许会测评汽车的油耗和动力输出等技术特性。所有这些数据均称为“指标”,即这辆汽车的固有性能如何。接下来,评论家就会在各种路况条件下(山丘、曲面、公路、光滑或干燥的路面)试驾这辆车,为其行驶性能打分。这些数据将成为这辆车性能表现的“样本”;即评论家对该车的操控性能进行抽样的一个例证。

    在该例子中:

    “指标”是可能影响汽车行驶性能因素的评估标准。

    “样本”是在相同的设定条件下采集的关于汽车行驶性能的实例。

    未来的成功指标来自候选人对教育、工作经验和特定活动等问题的回答。这些评鉴数据通常易于收集,而且包含着丰富的信息,评鉴人能据此对候选人未来的成就做出有效的预测。决定候选人未来能否成功的指标还包括能力、技能、价值观和个性等。虽然所有特征都会影响个人的绩效和未来的成就,但是必须谨慎使用各种评鉴措施——因为这些措施都需要技术分析,以确定评估内容和预测结果之间的关系。仅仅凭感觉认为某个评鉴方式符合目标就做出选择,可能会导致无效的预测结果,如果评估流程出现问题,甚至会带来法律后果。

    评鉴人才时也可使用“样本”。在模拟练习过程中,候选人将执行特定的任务,评鉴人将根据精心设定的标准对其进行评估。通过旨在探询候选人过去行为详情的结构性面试中,也能采集到有用的样本。当然,面试官收集到的是关于候选人过去行为的详细描述,而非亲眼目睹这些行为。

    综合采用各种评鉴方式的实用价值

    区分“指标”与“样本”有助于搞清楚各种评鉴方式的差异。但这并不是说,选用评鉴方式必须非此即彼。在许多情况下,综合采用各种评鉴方法(“指标”和“样本”)可以发现关于候选人的重要信息。例如,评鉴中心方式通常包含某些基于样本的评估,如工作情境模拟,它们能帮助您深入了解个人在真实工作环境中的行为。因为评鉴中心能够提供大量反馈信息,为未来的发展奠定良好的基础,所以其用途非常广泛。

    有很多方法可以融合多种评鉴方式,以满足业务的需求。例如,许多大公司在大批招聘员工时(例如,呼叫中心代表)均会采用大规模的选才系统。通常,这些系统采用基于指标的评鉴方式(例如,测试和问卷调查),对数千名应聘人员的资格进行预选。那些表现出发展潜能的候选人随后将进入更昂贵、更耗时的评鉴阶段,例如,情境模拟和面试。

    由于评鉴流程与技术相集合,因而效率和质量都得到了极大的提高。例如,一个公司的招聘网站可以在全国范围内对重要领导岗位的招募工作进行管理,采用包括简单筛选问卷调查在内的各种评鉴方式对候选人的教育、工作经验及其相关背景进行评估。公司将向表现出色的候选人发出测试邀请,对其解决问题和决策能力,以及一些基本个性特征进行测评。之后,通过测评的人员在监控下通过互联网接受领导情境模拟测试。最后,甄选出的优秀人员将会收到公司的邀请,接受招聘经理主持的面试。采用此类选才系统,招聘企业在几天之内就能从数千名应聘人员中选拔出最优秀的候选人。

    充分利用评鉴打造竞争优势

    了解基本评鉴原则和基本评鉴工具是实现有效评鉴的关键。但是,招聘企业要想真正、最大限度地提高评鉴价值,实现企业目标,则必须考虑以下几个重要因素。

    评鉴必须与企业目标相一致。例如,如果目的是淘汰不合格的应聘者,或者是遴选在以后的评鉴环节会有良好表现的应聘者,则测评应该是个经济有效的选择。但是,测评方式并非确定最终人选的理想方式。在选拔最终候选人的关键时刻,行为面试和情境模拟方式能提供最准确的信息,招聘经理将根据这些信息做出最终决策。

    用于专业发展的评鉴方式通常比用于选才的评鉴方式更深入。在发展性评鉴中,候选人可以详细、深入和全面地了解自己的能力。在组织和工作发生重大变动时,为保证准确和公平,公司通常结合考虑评鉴结果和员工当前工作绩效信息,据此做出用人和裁员决定。

    综合采用多种评鉴方法能提高预测的准确性,提供更有价值的发展见解。任何一种评鉴方式都无法考量一个岗位或一份工作所需要的全部技能。招聘企业应该对成功的所有因素(能力、经验、知识及其它个性品质)进行系统地评估,以便做出可靠的选聘、提升和继任管理决策,提供稳妥的发展计划。

    选才比人才培养的影响更深远。长远来看,精心设计并有效实施的选才流程(包括选聘、晋级和继任管理)对组织效益有非常重要的影响。为“游戏找到合适的玩家”是组织和个人取得成功的关键。如果为特定岗位找到了合适的人选,则发展工具便可最大限度地提升其效率。尽管评鉴工具在选才和人才培养方面都很有效,但是由于明智的选才决策会对组织的成功带来巨大影响,因而在选才中应用评鉴方式可以实现更大的价值。

    评鉴必须显示出有效性和实用性。对于情境模拟和面试,工作分析流程应该将职位活动与评鉴工具和目标结合起来。对于测评,应该使之与<

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