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中国制造:“阵痛”中寻找人才出路
2012-04-11 打印本页
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一、背景

当前中国制造企业在外资制造企业的不断冲击下,逐渐显露出诸多劣势,诸如:竞争优势水平低下、创新能力不强、科技与经济发展脱节、外资占有率偏高、生产效率低下等等。

目前中国制造业正处在由低级代工生产向高级技术发展的过渡阶段,要实现工业化、创建自主品牌估计还需要多年的努力。
我们一般将制造业分为加工制造业和装备制造业。从制造业对我国出口的贡献以及制造业的发展速度来判断,中国已经成为实实在在的世界加工厂。

我国经过几十年的发展,已经完成了劳动密集型产业飞速发展的初级工业化阶段,而随着产业升级,这一模式却有了很大瓶颈。尤其是经过了制造业用工荒等一系列用工问题之后,低廉的人工成本现在已在悄然发生改变。

根据太和顾问的薪酬数据调查,每年一线制造工人的薪酬待遇以30%的速度在飞速增长,即使如此,企业的用工问题也无法得到根本解决。在人力成本增加的同时,原材料价格的增长及国际融资形势的动荡,促使中国制造企业发生更深层次的变革。

二、制造业现状问题剖析

根据太和顾问的行业经验,中国制造企业存在着一些行业性通病,当企业处于变革转型的过程中时这些问题则更为凸显。总结如下:
战略不清: 公司决策者有比较清晰的战略思路,但是没有形成文字性的准确描述,因此也无法形成对员工的宣贯,因此员工也无法看清公司的发展前景。同时,战略实施缺乏系统的支撑模块,如产品战略、职能战略等都没有形成清晰的描述。

效率不高: 组织结构设置不科学、职责不清、流程制度复杂,导致企业运营效率下降,同时大大增加了企业的运营和管理成本,管理者忙于到处救火,往往容易忽视公司关键能力的培养。

激励不准: 薪酬、绩效体系没有发挥作用,员工目标感不强,责权利不匹配,导致公司缺乏有效激励,使员工士气低落、对公司信心不足、归属感不强,流失率高。

沟通不畅: 公司规模迅速扩大,而制度流程更新比较滞后,使得沟通时缺少共同的语言,造成沟通上的障碍。同时,由于缺乏明确的价值观指引,加重了推诿扯皮等负面企业文化的滋生。

敬业不足: 薪酬激励不准、工作职责模糊是导致员工敬业度较低的主要原因,这可能会使员工流失率增高、工作效率大大降低、成长及发展的意愿不足、对企业的归属感和认同度降低、对工作的投入度减少等。

三、阵痛中寻找人才出路

不论是公司战略、组织发展还是工作效率都与企业的每一个人息息相关,如何吸引、保留和激励人才,日渐成为制造企业最为关注的内容。

根据太和顾问多年市场调查研究,2008年以前,制造企业薪酬增长幅度逐年增加,受到2008年金融危机影响,制造业经营情况不乐观,导致2009年薪酬增长率大幅度下降。但是之后由于政策扶持以及行业趋于稳定等因素的影响,薪酬增长率又稳步回升,2010年达到了8.7%的增幅水平,同时受到中国用工荒影响,今年制造企业的用工普遍短缺,人工成本也急剧增加,再加上CPI的增长速度进一步提高,2011年制造企业薪资的平均增长幅度达到13.3%的高位,明年有望进一步突破历史。



这些年人才市场形势的变化,使大中小制造企业都有所觉悟,它们开始逐渐重视对人力成本的投入。与此同时,如何精准进行激励,如何使公司的投入产生最大的产出,更是企业人才策略中最重要的组成部分。



从图2可以看出,目前制造业各层级薪酬结构相差不大,且制造企业更加重视固定薪酬和绩效奖金。

在薪酬发放实践方面,制造企业需要认真考虑如何来做以提高员工的满意度,从而促使员工更加敬业。

目前制造企业内部已经渐渐由85后员工唱主角,85后员工的特点在于对自由、公平更加渴望。70后员工的工作激情和敬业可能来源于自身的理想和奋斗精神,而85后员工则是寻求高品质的生活,和更多可支配的薪资。太和顾问的调研结果显示,更多的制造企业已经改变了做法,将更大的比例集中于现金部分。而变动部分保持恰当的比例则能有效地对员工进行激励。

四、产业链条中备受关注的职能状况

经过调研发现,随着中国制造企业的规模增大,管理难度也随之增加,标准化的流程管理和科学的制度体系管理成为重点。制造企业正从打游击向正规军作战转型。这样一来,职能所承担的责任需要更加明晰和确定,并且要赋予相对称的价值。通过对行业岗位重视程度的排序,也就是薪酬的排名,可以看出目前企业如何对内部的职能认可和定位。



五、人才竞争与培养



太和顾问调研发现,制造企业目前对应届毕业生的储备一般集中在两类人才:

第一类是专业技术类人才,例如研发工程师、电气工程师、机械工程师等;

第二类是业务类人才,例如销售工程师、商务管理等类似岗位。

这些岗位的需求反映出目前制造企业对应届生的招聘方向。

对于制造企业来讲,很难花费大量成本来培养每个岗位的员工,可能在培养2-3年之后,此岗位人才便已流失。所以为了规避此类风险,制造企业在招聘过程中,变得更加谨慎。


近几年随着外资企业的强势进入,中国人才市场发生了很大变化。外资企业的制度流程成熟、产品标准化程度高,对人才的需求很明确,对专业技术的要求也很明确,因此在招聘过程中占有一定优势,在激烈的人才竞争下,国内制造企业的招聘压力非常大。国内制造企业正处于成长阶段,自身制度还有待完善,并且对人才的要求更加复合性,因此经常成为外资的黄埔军校,刚刚培养的人才,就轻易流失,所以导致招聘成本也在急剧上升。

我们再进一步看一下制造业的离职情况。太和顾问调研结果发现,全国制造业企业主动离职率约为12%,明显高于被动离职率。12%的离职率是相对较高的一个比例,而主要的原因是由于企业自身管理制度还不完善,导致员工流向薪酬高、福利高、制度更加完备的外资制造企业。

人才质量是企业发展的基石,在未来几年,国内制造企业如果要长足发展,首先要将自身的制度流程进行规范和完善。



六、结束语

总而言之,中国制造企业的发展取决于自身体制是否健全和对于人才的把握程度。公司的发展依赖的最重要资源莫过于人,如果人员流动过于频繁,对企业的负面影响将不可估量。(太和顾问 高瑞鑫)

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