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调研报告 外在突发事件往往成员工离职重要诱因
2011-12-31 打印本页
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每年辞旧迎新之际往往也是企业员工离职的高发期。员工主动离职对企业的正常运营和业务发展会带来一定的冲击。特别是核心员工一旦离职,对企业未来战略目标的实现以及核心竞争力的形成与保留,会造成很大的负面影响。

太和顾问今年刚刚发布的《企业员工离职情况专项调研》,为人力资源管理者了解企业员工离职的规律,提供了较为详实的借鉴依据。我们这里仅仅略举一二。

2年以上司龄员工最稳定,但更应重点保留



有51.4%的企业表示,他们企业离职率最高的群体是1年及以下司龄群体。这些员工离职一般是因为他们与企业的匹配性方面出现了问题,因此HR应更多关注这些员工在磨合期可能存在的适应性问题,并积极提供支持和帮助。

有26.1%的企业表示,他们企业离职率最高的群体是1-2年司龄群体。此类员工一般能够胜任企业的工作要求,但可能在企业组织中的嵌入性和融入性方面比较差,或者是企业没有提供好的晋升发展通道,从而导致员工的离职。此类员工中主动离职的比例比较大,HR应该更多关注员工与企业的嵌入性和融入性方面问题,并积极提供职业发展的指导与规划。

调查显示,司龄2年以上员工的离职率比司龄2年以下员工要低很多。但司龄2年以上的员工一般能独立胜任工作,有的已成为技术或业务骨干,有的已进入团队主管层,他们的离职可能会给企业带来更大的负面影响。此类员工基本以主动离职为主,HR应该更多关注员工离职原因的共性和个性,并积极提供相应解决思路与办法。

薪酬问题成员工离职首因

在我国CPI不断攀高,劳动力市场的薪酬进入快速上升通道的情况下,薪酬水平成为了员工离职的首要原因。同时越来越多的人开始关注自身的职业发展,对自己的职业生涯进行重新规划。

太和顾问的离职调研显示,员工离职主要可分为薪酬原因、个人原因、公司管理原因、企业发展原因和团队氛围原因五类,其中薪酬方面主要是因为薪酬水平和薪酬的公平性或激励性,个人原因主要是因为个人身体、志向、家庭或深造,缺乏或丧失足够的职业发展机会等原因,管理中主要是由于管理方法不当,企业发展主要涉及公司经营和政策方面因素。员工离职原因调查结果如下:



为了避免大量员工主动离职给企业运营与发展带来冲击,HR应未雨绸缪。

首先,在薪酬管理方面,人力资源管理者要密切关注外部劳动力市场的薪酬水平变化,高度关注内部薪酬的公平性的激励性方面存在的问题,并采取薪酬调整等有效措施来解决薪酬方面的问题。

其次,企业应建立良好的职位晋升通道和员工职业发展规划,为员工成长发展提供足够的空间。

再次,人力资源管理者应更多关注员工个性化的问题和个人需求,为员工提供灵活有效的个性化服务。外在突发事件往往成员工离职重要诱因

太和顾问研发中心认为,离职决策和离职行为相对于离职原因更为复杂,员工可能会有高的离职倾向而没有离职行为,也有可能在低的离职倾向下突然作出离职决策。在实际离职行为发生的过程中,往往外在突发事件对人们的离职行为产生重要影响。这种突发事件或者是公司管理中的问题,如公平性问题,企业对员工的认可问题等,或者是外部机会问题,如被竞争对手挖角,或是家庭、身体等个人问题。也就是说,有些员工可能早有离职倾向,在正常情况下,可能并不会发生离职行为,但是受到某个事件的触动,却突然做出了离职决定。这是一种由量变到质变的过程。如果等员工突然离职时再去挽留,可能木已成舟无法挽回。

了解到“外在突发事件往往成员工离职重要诱因”这一点,企业HR需要将功夫下在平时,要及时了解员工心态,及时了解公司内外事件对员工的影响,并做好应对措施,如年底没有涨薪的员工,要做好访谈,对于平时工作中表现突出的员工,要及时给予物质和精神奖励,要保证激励和晋升政策的公平性等。

总而言之,人力资源管理者应多关注员工的思想动态,妥善处理好管理中存在的问题和各种突发事件带来的不利影响。

太和顾问的员工离职情况专项调研报告中,还对离职群体从年龄、职能等不同角度进行了分析,也对不同员工群体的具体离职原因等方面做了详实调研。因篇幅所限,笔者将在以后的文章与大家分享与探讨。
 

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