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杰出雇主®“人力资源视野”论坛手记——浅谈企业文化的传承
2010-11-01 打印本页
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往水面投掷一枚石头,迭起层层涟漪,形成的水晕越扩越大,但也越传越弱,最后趋向于零。这就是水晕效应。企业文化在传承的过程中,也经常遇见这样的问题。

对于任何一家拥有实力并且追求基业长青的企业来说,企业文化就好比一种信仰,是一家企业从事经营和管理活动的核心价值观,企业若期望能从容而坚定地走出一条令人景仰和向往的风光大道,它就是必须的精神支柱。然而企业文化的产生、形成和传播过程往往是自上而下的,所以怎样让关键信息准确落地,从而得到持续传承,这是每一位将企业文化视为重要竞争力的雇主都关切的话题。

首先,即是信仰,谁是那位布道者?从源头述起,企业的领导者便是关键人物。文化渗透是一个用魅力征服的过程,没有前者,哪来后者?对于已有一定历史的企业来说,选择合适的继任经理人无疑是一等要务,是通过内部晋升还是外部空降,不仅仅在于他/她的能力如何,更在于本人的价值观是否与公司完美契合。而对于逐渐成长起来的企业而言就更是如此,企业文化建设从来不该是发展壮大后才规划起来的工作,标杆性角色的影响力永远都具有延伸作用。管理层必须确立一系列的核心文化理念,以身作则向员工明示企业秉持什么、提倡什么、反对什么、要往哪里走。

其次,企业需要拥有文化建设的体系,当然这需要一支团队做主导。这支主要责任团队对企业文化作统一整理、分析提炼和宣传推广。同时,文化建设单靠一个部门或岗位的力量是远远不够的,还需要其他各个部门积极配合和支持,让条条渠道脉络通畅。文化建设关键在于沟通,无论是通过网站论坛、创新活动、民意调查、案例学习等等,企业根据自身特点建立体系,并且配以管理、评估和激励制度,赏罚分明,形成一种引导思维,让员工遇事时可以作出是非判断。

企业前进的步伐总是伴随着不断的人员流动,适当的员工流动率是一种健康的标志,但对于企业文化的传承却是一个考验。新鲜血液的输入意味着新动力,可也有原有文化被稀释的危险。找到对的人,这是招聘官们日日思索的问题。除此之外,企业应该给新进员工更多的时间和机会去了解和适应,同时配合导师培训项目,可以的话安排管理层有更多与之交流的机会,帮助新进员工更快也更自然地融入企业。

虽然企业文化是自上而下产生的,可文化这张蓝图要被彻底实践,当中缺不了自下而上的完善,即员工积极的参与。早期的企业文化主要倡导服从企业管理者,具有典型的“经济”性,这样往往会导致员工产生人即是企业“赚钱工具”的想法。在知识经济的时代,人作为知识的载体,其主动性和创造性对企业发展起着至关重要的作用。对于正在成长起来的企业而言,“上下同欲者胜”,管理层与员工达成一致的文化理念,才能无往不胜。而对于历史悠久且企业文化已相当成熟的企业,及时听取员工的反馈,寻求更符合时代的文化传播方式,才能历久弥新。

杰出雇主®“人力资源视野”论坛(Top Employers ® HR Vision Society):
杰出雇主® “人力资源视野”论坛是一系列人力资源沙龙活动。这项活动旨在创建一个互动的平台,让人力资源资深管理人士齐聚一堂,分享他们的挑战和见解。讨论中包括杰出雇主最佳实践分享,专家意见和小组讨论多种形式,通过丰富而引人深思的案例研究促进参与者的交流学习。

中国杰出雇主®项目:
针对企业人力资源政策及实践的调研评估体系,打造丰富多样的从业理论和经验分享。CRF Institute联合其合作伙伴,中欧国际商学院、世博集团上海外服、Hay(合益)集团、智联招聘、《经理人》杂志、《青年报》、《人力资本管理》和《销售与管理》共同举办的中国杰出雇主®项目正在报名注册中。
 

关于CRF Institute:
CRF Institute是一家鉴定杰出业绩者的国际专业机构。在过去的十九年里,CRF Institute已成功地在3大洲的12个国家中创办了数十次“杰出雇主”专利项目,其研究覆盖雇主品牌,战略和领导力。在每个国家和地区CRF Institute都与当地的意见领导者进行密切合作,联合当地权威媒体,定义杰出雇主的内涵所在,鉴定出本地企业中的杰出业绩者,并通过独特的出版物及特色活动形式,将杰出业绩者的成就在其目标群体中进行大量曝光。

 

 

欲了解项目更多信息,请致电021 - 6288 7016
或登录www.topemployers.com.cn

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