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人力资本:在流动中增值
2011-07-14 打印本页
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就如同人体保持活力需要新陈代谢一样,企业的成长也需要合理的“新陈代谢”——即人力资本流动。本文从组织能力的角度出发,讨论了如何建立有效且合理的人力资本流动管理体系,帮助企业通过系统管理人才流失,进一步提升组织能力。

1.“人才流失”与“人力资本流动”的关系

在讨论这一话题之前,我们首先应明确“人力资本”的概念,这将帮助我们更好地理解“人才流失”与“人力资本流动”之间的关系。首先,中国对于世界经济的贡献正在由中国制造转变为中国创造。对于我国的企业来说,这一转变意味着从过去以土地、制造设备为企业最核心的生产资料,逐步转化为以合理组织的人才为企业发展最重要的生产资料,企业对于人力资本的投资比重已变得越来越大。这也是Timer时刻计咨询(以下简称“时刻计”)着重强调“人力资本”一词的缘由。
“人力资本”和常见的“人力资源”之间的差别在于:资本具备流动性和可增值性,而资源却不具备这些特征。中国企业现在越来越强烈地意识到,引进关键人才和培养关键人才在企业发展过程中所起的重要作用。从人力资本的角度看,企业决策者是在投资人力资本,并期望通过这些投资为企业创造成倍的投资回报率!

因此,企业真正需要管理的,是“人力资本”!

再来讨论“人才流失”与“人力资本流动”之间的关系。资本追逐利润的特性决定了任何资本都需要合理流动,人力资本也不例外。就好像人体保持活力需要新陈代谢一样,企业也需要根据业务发展战略,建立合理的人力资本流动管理体系,其中包括引进适合的人才、尤其是关键人才(这同时也意味着你的竞争对手可能正在面临人才流失的问题),培养他们并给予他们足够的发展空间;同时,对于不能产生高绩效的员工(注意,这里并非特指那些因没有足够能力而不能完成绩效的员工),内部流动以及外部流动也是非常合理的选择。

所以当我们用企业人力资本管理的视角来看待人才流失现象,我们会发现,合理的人力资本流动非但不会给企业带来负面的影响,反而可以帮助企业增值人力资本。企业的决策者和人力资源管理者(姑且先不称为“人力资本管理者”)真正需要考虑的问题应该是:

–如何有效预防关键岗位的人才流失?
–如何将关键岗位人才流失对于企业的损失降到最低?
–如何有效提高人力资本投资回报率?

2.关键人才流失的现实

在分析关键人才流失问题之前我们先看一组数据,根据时刻计对30余家国有、民营以及外资企业的问卷调查显示:企业每年的平均人才流失率不低于20%。其中:

1.75%以上的企业出现员工因为不适应企业的文化或氛围而流失的问题;
2.50%以上的企业有员工因为无法适应管理者的管理风格而离职;
3.39%的企业出现过关键岗位的人才被竞争对手招募的情况;
4.36%的人力资源管理者表示无法留住一些有能力的员工。

不难看出,大部分企业的人力资源管理者都正在面对严峻的关键人才流失问题!

2.我们不妨来研究和解读关键人才流失这一现象:

首先,企业战略是一个企业发展目标和路径的组合,帮助企业明确如何在有限的资源下,实现业务发展目标。战略是整个企业发展的核心和出发点,一切人力资本管理实践都围绕战略而展开,并以支持企业战略为最终目标。

然而,根据调查,企业的业务战略能够被成功执行的比例却低于25%。为了实现企业的业务战略,企业管理者必须将企业战略与人力资本管理实践相联系,并根据企业战略确定人力资源战略。

其次,我们来看一下组织、岗位和人才这三者之间的关系:

–组织:包括企业的业务模式、运营模式、组织构架和企业文化等等,这些内容决定了企业组织的战略执行能力以及对于战略 的适应能力;
–从实体的角度来看,组织的最小单位是人才;
–而组织执行战略时,最小责任单位则是岗位。

因此,人力资本管理者要实现企业的业务发展战略,就必须从提升整个企业组织能力的角度出发,考虑如何增强“选、育、用、留”这四个方面的管理能力。这也意味着传统人力资源管理中,单从人才这个维度出发来考虑问题的理念已经不能满足现代企业发展的需求了。现在的企业要提升组织能力,必须实现人才-岗位-组织三者的相互匹配。当这三者达到最佳匹配时,意味着整个组织实现战略的能力最强,最能够实现业务发展战略。

回到关键人才流失这一问题,究其根源无外乎是人才-岗位不匹配、人才-组织不匹配、或者人才与人才之间不匹配:

–“员工因为不适应企业的文化或氛围而流失”,这属于人才-组织不匹配;
–“员工因为无法适应管理者的管理风格而离职”则应该归结为人才与人才之间不匹配;
–而“关键人才被竞争对手招募”、“企业无法留住关键人才”,是由于人才-岗位-组织这三者中的一组、或者多组不匹配 ,而形成的人力资本管理问题。

综上所述,时刻计认为,降低关键人才流失的风险是建立人力资本流动管理体系中相当重要的环节。企业决策者以及人力资源管理者必须以提升组织能力为着眼点,通过实现人才-岗位-组织的相互匹配,减少关键岗位人才流失给企业带来的损失,为建立有效的人力资本流动管理体系打好基础。

3.时刻计降低关键人才流失的解决方案

有效降低人力资本管理风险的前提是准确地评估和预测风险。时刻计的解决方案将从人才-岗位匹配、人才-组织匹配和人才相互匹配三个方面,帮助企业管理者评估企业中存在的关键人才流失风险。

在人才-岗位匹配方面,时刻计找到了一个载体——资质模型(competency model),并基于资质(competency)开发了一系列的应用服务(如岗位资质分析服务)。同时,我们研究了大量的岗位类别、每类岗位的职位序列以及每个岗位的具体职责。通过将资质与岗位职责结合,综合评估人才-岗位匹配程度,帮助企业把资质模型切实应用到选、育、用、留中去,通过有效的评估手段,降低人才因不适应岗位而造成流失的可能性。

人才-组织匹配方面,时刻计的建议是:企业应该摆脱过去单从员工个人需求或者工作氛围等单一维度评估人才流失风险的做法,通过综合评估人才个性特征、组织环境、个人的需求和期望全面剖析关键人才的敬业倾向。值得一提的是,时刻计的相关服务(如WSI工作风格问卷)正是基于上述理念,同时借鉴了著名的Meyer and Allen (1991)三因素理论,以及各种常见的企业文化理论,包括Jeffrey Sonnenfeld 的文化类型理论、Edgar H Schein 的企业文化模型、哈佛学派的企业文化调查等等。从而帮助企业管理者更全面地认识人才,并能够有针对性地采取措施,提前预防关键人才的流失,辅助企业管理者了解人才和组织的适配情况。

就人才之间相互匹配而言,管理者和下属之间产生误解,相比在工作中出现错误的情况,对组织产生的危害更大。时刻计建议企业分析管理者的领导风格、员工对上级领导风格的认知以及团队成员之间的合作风格,从而分析整个团队的匹配性和有效性,发现和团队风格格格不入的人才,从而提前发现和避免人才流失的风险。也正是为了满足企业的需求,时刻计推出的人才匹配度分析服务(如STEER领航管理潜能测验),帮助企业实现人才与人才之间相互匹配。

通过实现人才-岗位-组织三者之间的匹配分析,企业人力资源管理者能够轻松预估关键人才流失的可能性等人力资本管理风险。企业管理者在人力资本风险评估的基础上可以提前采取预防措施,如:及时与关键人才沟通,采取相应的措施提升员工的满意度,改善企业工作氛围,或者建立人才梯队、使关键岗位在人才流失后能够及时补充人员,不出现人才断层现象等等。同时,企业管理者将基于人才-岗位-组织匹配分析,实现人力资本流动管理体系,在防范关键人才流失的基础上识别哪些人才不适合现在的岗位或者不适应现有企业文化,并采取相应的人才流动措施提升人力资本投资回报率并降低管理风险。

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