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人才测评师如何“相人”
2011-07-14 打印本页
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要确切知道一个人的身高,拿尺子量一下即可;要确切知道一个人的体温,拿温度计量一下即可。那么,要把握一个人的发展潜力、个性特点、行为风格呢?那就要应用到人才测评的技术了。

人才测评,是一种把现代心理学、管理学和其它学科的研究成果结合在一起的技术手段。随着管理现代化的发展趋势和人力资源行业日趋成熟,人才测评这种方法和手段也使用得越来越广泛。

“使用人才测评技术最多的是企业。”Timer 时刻计咨询总监、资深专业咨询顾问包晨星告诉记者。在上海,很多企业都开始使用人才测评。“这样有利于他们在简单的面试之外,全面了解到候选人更多的素质与综合能力方面的信息,为企业招聘、选拔人才起到了很大的帮助。最初使用人才测评的是外企,现在很多大型的国有企业、民营企业,甚至公务员的招聘选拔中都会使用到这种方法。”

而职场人也可以利用人才测评技术对自身的能力、潜质有更多的了解,这对职场人决定自己的职业方向,确定自己的职业生涯规划起到不可小觑的作用。

不过,大多数人对于人才测评了解得并不多,甚至还存在着误解。为此,记者采访了上海几家知名的人才测评机构,通过实例的方式来看看,人才测评究竟有些什么样的内容,企业又是如何使用人才测评技术甄选人才的。

人才测评的涵盖面很广。比较常见的方式有三种,一种是测试题,一种是结构化访谈,还有一种是评价中心。

用测试题寻找求职“地图”

测试题是我们最常见到的一种人才测评方式。但是如果你把它与我们经常见到的一些“趣味测试”相提并论,那就错了。包晨星介绍说:“人力资源公司通常使用的测试题,都是经过大量标本实际验证过的,可信度相对较高的测试系统。”

测试题可以分成两种类型,一种是标准答案型的,如智力测试,这样的测试能够体现出被测试人的智力、逻辑思维能力和潜能;而个性测验,则属于无标准答案型的,能够体现出被测试人的性格特征、个性风格,看看他们的职业方向该如何定位。

在个性测试中,目前应用的最广泛的是MBTI测试。国际上有很多的企业都是以此来测试筛选或培训员工。在上海,不少外企也喜欢用MBTI测试来进行人才的初步选拔。

不过,需要指出的是,尽管心理测验仍然是一种有效的测评手段,但是用它来测量一个人的资质或预测一个人的成功是不负责任的做法。

实际案例分析

小肖是一位INTP型性格的女销售员,但是她在工作中很不顺心,屡屡被客户拒之门外,正在考虑是否该换个职业。(MBTI测试简介:在20分钟内完成一套93道选择题的测试,题目的答案均没有好坏之分,通过测试,会把人的性格划分成几组相反的类型:内向型(I)/外向型(E)、直觉型(S)/理智型(N)、思考型(T)/感觉型(F)、理性型(J)/感知型(P)。

测评分析:测评员详细分析了小肖的性格。INTP型性格可能会使人显得讲究公平,表现出较强的逻辑思考能力;另一方面,在工作的组织性、系统性方面则不那么突出,一些INTP型性格的人似乎很少在行事之前细密策划,他们或许处事规矩甚至有些拘泥,自我反省的主动性与习惯性也不强。因此,他们在市场开发、品牌建设和咨询等工作岗位上发挥比较出色,而从事执行力较强的工作,如销售,就可能需要其中的有些人付出更大的努力。

测评结果:因此,小肖的困境并不是加强职业技能培训就能够改变的,其背后的性格动因发挥了很大的作用。建议她选择更适合自己的职业另谋发展,或者至少在所属单位中尝试其它岗位。在听从测评师的建议后,她换到了品牌建设的岗位,获得了出色的工作成绩。

案例点评:看上去这样的测试题有点像“算命”,但是我们应当看到,尽管性格并不能决定一切,但是特定的性格类型至少在统计学意义上会使人的行为表现出某种“特点”。咋一眼看来,小肖出现职业困境的原因在于个人能力胜任工作岗位的要求,不过性格类型的确是她的工作业绩不突出的一个原因。在换到别的岗位后,工作业绩得到提高也是一个印证。

结构化访谈暗蕴匠心

结构化访谈也是人才测评的一种主要手段,大部分企业在招聘中都会使用这个环节。结构化访谈和一般的面试并不一样。绝大部分的面试问题都很随意而松散,不具备成为测评的条件。比如:“你为什么选择我们?”,以及“你经历过的最令你自豪的一件事是什么?”,都不是作为一种测评技术的访谈所问的问题。因为一千个面试官对这些问题会有一千种评判标准,而不同的评判标准得到的最终结果也大相径庭。

结构化访谈通常是在对所招聘的职位进行认真分析后,先列出胜任这个职位所需要的各种能力和素质,然后以此为依据,设计出具有针对性的访谈内容,包括一些看似比较随意的面试题,其实都是暗蕴“匠心”在其中的。结构化访谈的每一项内容都有相应的评分标准,访谈过后,主考官会按照量化的标准给予应聘者打分。

评价中心测评高级人才

相对来说,评价中心则是人才测评手段中难度最大的一种方式。“评价中心”(assessment center)最早应用于西方军校的选拔。德国人在第一次世界大战中,使用了评价中心这一术语,并用此法选拔军官。美国人在第二次世界大战中选拔间谍,也用到了这种方法。二战过后,英国征兵开始仿效美国人的做法,至今英国军队一直沿用评价中心为陆军学院招生。

“这种方法也是耗费成本最高的,因此很多企业在招聘中高级的管理人才时,才会使用评价中心。”也许从字面上理解,很多人会把“评价中心”当成一个物理上的“中心”,实际上这是一种人才测评的方法。那么评价中心具体包含哪些方面的内容呢?“总的来说,评价中心具有‘三多’的特点,一是测评师多,通常会安排三名以上的测评师主持测试,各人分工不同,从多个角度观测被测者的行为。二是测评工具多,评价中心是一种综合的测试方法和手段,既包含有测试题、面谈这样的环节,但是突出的特点在于情景模拟性,像公文筐测验、小组讨论(包括无领导小组讨论和有领导小组讨论)、即席发言、角色扮演、管理游戏、小组任务(包括无领导小组任务和有领导小组任务)等等。”

我们可以通过一个实际的案例来看看测评师们是如何使用评价中心对人才进行测评的。
  
实际案例分析

受测试者:马先生,某大型超市门店经理候选人

案例简介:某大型超市为选拔合适的门店经理,在十多名候选人中进行了人才测评。使用的主要方法有无领导式小组讨论和公文筐测验。小组讨论的题目是如何应对门店附近一家新开设的超市的竞争,而公文筐测验则要求受测试者模拟门店经理的角色,处理各种函电、报告、声明、请示及有关材料等文件,内容涉及人事、资金、财务、市场信息、政府的法令、工作程序等多种材料。

测试分析:在小组讨论中,马先生取得了不错的成绩。他擅长于根据获得的有关信息,发现问题、找出造成问题的原因并提出解决的途径和方法;理解了其他发言人的思想意图。她还向他人提出了一些问题,能够很快抓住发言中的重点,并做出反应。

但马先生在公文处理练习中,犯了两个关键性错误。他没有对工作项目排列先后次序,或者即使排列了,他对各个工作项目的重要程度的认识也是不足的。很多工作项目可以安排他的下属或辅助人员去完成,但他却选择了自己亲自去做这些工作,而忽视了他应该优先处理的经营战略问题。第二个错误在于他没有领会公文中放的各种备忘录的含义,认为每个备忘录都是孤立的。仅仅处理了备忘录上写得最明显的事情,把许多问题简单化了。

测试结果:测评师给予马先生的评价是担任门店经理尚有一定差距,更加适合在营销部门工作。
案例点评:在评价中心的各种情景模拟测试中,以公文筐测试、小组讨论和角色扮演使用得最为广泛。在这样的测试中,通过各种测试环节,辨别出被测试者的优势和劣势,并对他们的选拔或是招聘给出综合评定。

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