跳过导航链接首页 » 企业专栏 » Timer
评鉴发展中心——值不值那个价
2011-07-14 打印本页
分享到:
字体

作为人才测评中的高端技术,评鉴/发展中心(Assessment/developmentCenter)在逐渐向国内的企业管理者们揭开神秘面纱的同时,其昂贵的身价也让不少企业望而却步。绝大部分管理者接触评鉴/发展中心之后,都会产生这样一个疑问:成本这么高的测评技术,究竟能否给企业带来利益?

让我们用一个案例来分析这个问题。在分析这个案例之前,我们有必要介绍一些人才测评技术的基本概念。

为衡量一项测评技术是否有效,需要引入心理测量学中的“效度”概念。所谓效度,是指一项测评的目标和其结果的相关程度。效度是衡量人才测评技术是否有效的重要指标。许多心理学家和测评机构都统计过评鉴/发展中心的效度,并将其和其他测评手段(如纸笔测验)作比较。得出的结论也基本一致,即评鉴/发展中心的效度是所有测评技术中最高的,达到0.6-0.65,远好于纸笔测验(0.2左右)、面试(依结构化程度不同,在0.2-0.4之间)等。

效度毕竟是一个抽象的概念,究竟0.6的效度对于企业意味着什么,我们还是用具体的案例来进行分析。

假设现在有一个企业要聘用5位销售经理。候选人共有50名。企业有三种选拔方案,分别是采用纸笔测验、面试和评鉴/发展中心。

不少心理学家设计了不同的计算模型,来分析不同方法为企业带来的收益。其中比较有代表性的是F.Schmidt等设计的模型:

EG=Nsrxy2SDyZx-NtC

其中:

EG代表该测评方法能给企业带来的效益(元)

Ns代表聘用的人数

rxy代表该测评方法的预测效度(其平方代表能够解释绩效差异的程度)

SDy代表招聘岗位的一年的业绩差异(元)

Zx代表被聘用的人的测评成绩的标准分的平均

Nt代表候选人数

C代表测试每一位候选人的成本(元)

在该案例中,Ns=5,Nt=50,。假设销售经理这个岗位上的业绩符合正态分布,并且一年业绩的的一个标准差是人民币150000元。换言之,好的销售经理(前15%左右)比平庸的销售经理一年的业绩要多150000元,那么SDy=150000元。假设招聘为择优录取,那么10%的聘用率折算成标准分Zx=1.29。

如果使用评鉴/发展中心技术,以效度为0.6,并且每位候选人施测成本5000元计,那么其收益为:

EG(¥)=5×(0.62)×150000×1.29-50×5000=98300(元)

以上仅仅是一年的收益。如果按这5位销售经理工作5年计,那么该企业由于评鉴/发展中心而获得的收益将是:

EG(¥)=5×5×(0.62)×150000×1.29-50×5000=1491500(元)。

换言之,在招聘中使用评鉴/发展中心,能在5年的时间里为该企业带来将近一百五十万元的收益!

再看看如果采用面试的方法进行招聘会有什么样的结果。假设其效度为0.3,并且以每一位候选人施测成本400元计,那么其一年的收益为:

EG(¥)=5×(0.32)×150000×1.29-50×400=67075(元)

其五年的收益为:

EG(¥)=5×5×(0.32)×150000×1.29-50×400=415375(元)

再来看看纸笔测验。假设其效度为0.2,每一位候选人施测成本为50元,那么其一年的收益为:

EG(¥)=5×(0.22)×150000×1.29-50×50=36200(元)

其五年的收益为:

EG(¥)=5×5×(0.22)×150000×1.29-50×50=191000(元)

由此可见,在中高级人才的招聘中使用评鉴/发展中心,能为企业带来巨大的利益。而且这些人才为企业工作的时间越长,评鉴/发展中心蕴含的价值就越能得到体现。

站内搜索
最新培训与会展
» 更多