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对于顶尖人才来说,丰厚的物质奖励其实远远不够
2017-03-29 打印本页
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在商业世界中普遍流行的观点是,顶尖人才对于报酬比较敏感,而且主要受其驱动。因此,很多人认为,丰厚的物质奖励是管理顶尖人才的关键所在。这个看法有一点道理,但仅仅是一点而已。在我36年的职业生涯中,没有发现一个真正的顶尖人才是被报酬驱动的。一个也没有。

当然,不可否认,很多成功人士的确是深受金钱利益驱动的:一些CEO故意夸大公司价值以兜售业务;一些对冲基金经理为了赚取短期利益而不惜摧毁其他公司;一些投资银行家鼓动客户收购本不应该收购的公司,从而赚取大笔收入;一些咨询顾问向客户推销事实上并不需要的服务;还有一些自我至上的运动员为团队带来了破坏性影响。

但是,这些人都不属于所谓的“顶尖人才“。 顶尖人才一定会让企业获得可持续的高绩效发展。

在罗特曼管理学院担任院长期间,我积累了15年的人才管理经验,在此之前我是Monitor的联合主管。我曾管理过全世界最优秀、最聪明的专业人才,尤其是在战略咨询领域。在加起来1/4世纪(25年)的经验中,我总结出了管理顶尖人才的3个原则。

当作独立个体
如何管理顶尖人才?

我是通过所犯的一个错误认识到了这个道理。那时候,公司里有大约15位全球客户经理。一天,其中的一位顶级顾问找我,要求我批准他的陪产假(这种福利在目前是标配,但在20多年前则非常少见)。我欣然地回应道:“当然可以。你是全球客户经理,在你这个职位上,基本可以做任何你想做的事。”他回了一句 “好的”,然后就走了,看起来闷闷不乐。对此,我感到非常吃惊:他提出了要求,我满足了他的要求,为什么还会生气呢?

最后我才明白过来,顶尖人才不喜欢别人把他们当作某一类别的一员,即便这一类人的地位十分显要。他们想要被当作单独的个体。这个顶级顾问更想听到的是,“我们在乎你和你的需要。如果陪产假对你尤为重要,那么我们一定会百分百支持你。”

虽然最终都是提供了自由的陪产假,但是结果却完全不同。顶尖人才不想被当做某一类别的一般个体对待,他们想要的是个性化的对待。

从那以后,我不断地目睹这类现象。无一例外,每一位顶尖人才都在致力于成为独特的个体。如果你只是把他们当作某一类别中的一员,那么他们内心深处是会产生不悦感的;反过来,如果把他们当作独特、有价值的个体来看,那么他们会感到很温暖。

持续提供机会
如何管理顶尖人才?

顶尖人才的最大敌人是机会受阻,尤其是在晋升的过程中。如果他们受到激励,被真正视为顶尖人才,那么他们就会想要承担更大挑战,而且越快越好。一旦他们得不到机会而不得不继续等待时,很可能就跳槽到别处去了。

当然,这种事情需要小心处理。如果你任由顶尖人才承担过多任务,最后失败了,那么你也会受到指责。不过,对于顶尖人才的管理,就是要在合理范围内,为他们尽可能提供一切机会。争取他们忠诚度的方式就是成为机会的提供者,让他们能够不断成长和学习。

有时候,这意味着需要和人力资源部门做斗争。因为人力资源往往想要以同样的方式管理所有员工,而且会在规定的时间范围内限制机会。为了实现前面提到的两个原则,你不但需要坚持自己渴求的结果,而且还要承担起个人责任。

记得有一次,我想将一位资历较浅的顾问,提升为一个主要项目的高级顾问。但是,却遭到了人员分配主管的极力反对。他告诉我,这个顾问还不能胜任这一角色,而且对其他更有资历的人来说并不公平。于是,我向他承诺今后会为那些人提供更多的机会,而且对这位顾问晋升后产生的任何问题,承担所有责任。幸运的是,后来事情进展得非常顺利,这位年轻顾问的出色表现一举打消了所有人的顾虑。

不要吝惜赞美
如何管理顶尖人才?

我发现,许多管理者都在这方面犯过错误。因为顶尖人才往往内驱力很强,能够不断激励自己,所以许多管理者会误以为他们对赞扬漠不关心。事实恰恰与之相反,顶尖人才从事的工作往往是企业中最为艰难的,为了完成任务,他们会不时和失败擦肩而过,而且有时候真的会经历失败。因此,顶尖人才需要有人不时拍拍他们的后背,对他们进行鼓励。否则,他们很可能会变得怨恨或者难过,与组织之间的距离越来越远。

根据我的经验,顶尖人才很少要求表扬——至少不会直接提出。因此,管理者就需要凭借直觉判断他们何时需要表扬。进行表扬的方式,需要和前两条规则相一致:表扬必须具有个人特色。基于惯例的年终奖不但不会产生积极影响,而且很有可能带来消极影响。记住,在顶尖人才抓住机遇且成功地完成了任务时,给予赞扬的效果最好。

这三条规则尽管听起来简单,但实际上很难做到。因为大多数企业以及其中的管理者,都倾向于认为可靠性比有效性更重要。也就是说,他们更偏爱持续、可复制的结果(比如,给所有人同样的待遇、机会和表扬),而不是一个使其预期目标实现最优化的结果。也许乍一看,可靠性比有效性的安全系数更高,毕竟后者需要更多的主观判断。但是,可靠性不过是“海妖之歌“罢了,顶尖人才往往知道如何躲避它。

在某种程度上,只有依靠顶尖人才,你才能创造卓越的组织绩效。所以,你必须把那些最优秀的人才当作独立的个体对待;即使是存在官僚主义的阻碍,你也要竭尽全力为他们提供各种机会;而当他们取得成绩时,也一定不要吝惜你的赞美。

来源:微信公众号哈佛商业评论 

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