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原UU跑腿联合创始人谷铁峰:招聘,绝不是约炮!
2017-03-23 打印本页
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自3月6日宣布离开UU跑腿,一不小心成了“网红”,面基者甚。说真的,难掩兴奋,但盛名之下,其实难副的更多是惶恐。为不负诸位朋友的等待,12日离开后就赶紧跑场,每日3会,日唠7时。问答咨询,从商业模式、经营管理、用户运营、品牌传播等侃天说地交谈甚欢,身体感觉被掏空,却羞答答未涉及本质,像进行了一次“约炮”!

请原谅我用这个粗俗的字眼。

只是结识渠道简单,评测就像只看样貌身材一样,未做深入了解,就急于速成。多少有点尝试一下,合适就固定的味道,总感觉套路多于真诚。

01  招聘三问吾身

终极问题,最终落到合适人员(企业)的选择上,只是我们在求贤(求职)若渴的同时,尤其是合伙人、核心团队寻找上,能否慎重冷静三问:

我找什么人(我做什么事)?
要(为)他解决什么问题?
这个人(企业)是什么样?

02  怎么招人:招人变找人

这是华为任正非的观点!

罗胖也说,80%的人才不在招聘网站上,因为是人才就不愁工作。

最优秀的人,肯定不是靠流程招来的,都要靠伯乐去找。优秀的人在哪里都是香饽饽,都不缺发展机会与空间。因此,这样的人只能靠我们一双慧眼去发掘、去找。所以,企业要想有优秀的业务骨干,就必须改变观念,去“找人”而不是去“招人”。

我们经常会陷入一种惯性思维,一想到“找人”,就罗列一堆网站(全国/本地)、校园/人才市场、推荐等传统渠道,但实际上,这些只是方法,并非方案。罗列方法简单,找到方案却很难。SO,有些事按习惯的方法是不可能完成任务的,还有可能把你带入死胡同。

所以有时我们要想达成目标,不妨把思考方式倒过来,掌握“从结果到方法”的思维方式。

比如新锐媒体人小马宋急缺产品经理,他通过传统渠道找了很久都没找到合适之人。直至突破常规,与西少爷肉夹馍合作。因为,他认为西少爷的餐厅分布恰好与北京的互联网创业公司分布重合,然后联合推出了产品经理套餐,只要拿产品经理的名片过来,就可以 1 元吃一个产品经理套餐。结果,他在短时间内就收集了大量产品经理的名片,接下来的工作就是 HR 去打电话挖角了。

03 你要找什么人?

互补:好人多,才人多,不见得要用,你找的人主要是弥补个人或团队短板。

非简单叠加:尤其是创始团队,引进的人最好能带来团队化学反应,而非简单的1+1=2的人才叠加。

务实落地是首要:在企业没达到小康的创业阶段,参与实施大于指点江山。

注意隐形要素:就如同找媳妇一样,总要洁身自好,否则你就只能在某夜看AV,失声大叫,我靠这女的咋恁这面熟......

04  后方高能:人才红灯区

人才价值≠人才成本

不要把引进核心人才的成本当做价值。本质上企业谋求的是这个人能够创造什么价值,而非你要支付给他多少钱。就像在股市中,老手一般都知道越便宜的股票看似便宜,但却是没有什么上涨的可能,反而是那些贵的股票,越不敢买,它越涨。所以有个词,叫买定离手。

隐性成本VS显性成本

显性成本通指工资、奖金、保险等。

隐性成本却包含很多,如沟通成本、团队成本、态度成本、管理成本、道德成本等等。这些成本不像显性成本很难量化,不会体现在财务报表中,但最终都会通过事情、目标是否达成显现。所以只找适合与对的人,而非一定是牛人,也非贵人。但,就像我们撩妹,我们追寻的永远是即漂亮又忠贞的。

价值而非薪资衡量

市场薪酬水准是一个共性范畴,中间还会因为统计口径的设定带有片面倾向。而创业公司的核心人才使用通常都极其个性化,给企业带来的价值也千差万别,促成价值达成的体系和文化也各有特点,于是,人才在企业中价值输出的路径就会带有极强的互动与动态的特点,很难用一套统计学数据就给框定了。就像成长型的今日头条,吸引柳甄这位大牛,应对标什么职位?是BAT的副总裁们,还是外企的高管?这是横向对比,内部纵向对比亦如此。

最后,请重视这个公式:人才估值 = 人才创造价值 - 人才成本

05  掏心窝子,说给应试者的话

别拿以上言论做自我求职的简单“论证”,任何企业都会拒绝——给多少钱做多事儿的人。追求双休固定薪资和优厚福利的前提,是自己有没有那两把刷子,你是否具备核心竞争力也会在找工作渠道表现出来,因为80%的好工作也同样不在招聘网站上。

这需要具备交互思维。

比如,重要的岗位,老板会优先内部晋升或有信任背书的人,至少老板可以肯定这个人工作是否靠谱,态度是否忠诚。这与应聘者创业是否失败无关,关键是要在做项目的过程中让外界充分理解和认识到你的能力。

所以,如果你要找工作,只有一个策略:认真做事,好好做人,功不唐捐。

意思是:功业是不会白白地被捐掉的,它会用一种你不一定能理解的方式,返回到你身上。在一个到处互联,输出与回馈都更快的时代,优秀的超级个体很难被埋没。

06  最后,来个了结

首先,确定好你要的人才定位,自己都还没想清楚的事情,别太妄想高人指点一下就迎刃而解。

其次,没有用不用得起,而是你对于这个人如何给你带来价值、带来多少价值根本没有任何概念。反之,应聘者也是,“没有被伯乐看上”只能说你还未让甲方形成价值认知。

最后,双方都要学会放低预期,企业学会找人用人并从中获取复合价值,个人卖力证明为企业赢取高倍价值。这样,双方才会更多惊喜。

最后的最后,彼此都少点套路多点真诚。

07  为保障三观,敲黑板三下

招聘是“招人+求职”,因此本文也是从“甲乙两方”论证,道理相通。然,招聘一词将不会存在,未来的工作更多是以联盟形式出现。

届时,员工与企业将是一个超级联盟体,需要忠诚不二地在一起。同时每个人都会成为“斜杠青年”,拥有多重身份,企业跨界多个项目。不一定每种角色都可以让你变现,但,都将双向延展生命的宽度!

来源:微信公众号HR视界

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