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HR转型突破,需要记住这些内容
2017-03-21 打印本页
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做招聘的HR,看多了人来人往,很容易对自己的职业生涯产生疑惑。

职场上最忌讳麻木,我们建议大家看看这篇文章,也许会对你有所帮助。

1

你真把招聘做好了吗?

首先,你要会做年度的招聘计划。

招聘计划应该是人力资源规划的一部分,人力资源规划的目的是让人才的数量和质量满足企业发展的需求。

招聘只是满足人才需求其中的一种方式,考虑清楚哪些职位是通过招聘的方式来完成的,哪些是通过晋升、调岗或其他的方式来完成的。要从人力规划的角度去

考虑招聘计划,这样会更加全面。

其次,在某个具体职位的招聘上,需要关注以下几点:

你认真分析了职位的招聘需求吗?

  • 知道自己要什么。

很多招聘人员往往直接根据老板或业务部门的需求找人,但是你拿来的信息往往是片面的。比如Boss说我要一个HRD,但是这个HRD来是做什么的,解决哪方面的问题?是人才配置,还是绩效管理,是塑造文化,还是降低离职率?因为不同的企业、不同阶段,人力资源工作的侧重点不同,候选人不可能经历过所有的人力资源项目,你不搞清楚企业需要解决的问题,招聘工作的展开就犹如买彩票,结果只能是看运气。因此你需要重构需求,要搞清楚要解决的问题是什么,其次思考需要候选人对应该做哪些工作,再考虑需要怎样的能力素质,这对于提升你对于业务的理解是非常重要的。

  • 知道人才需要什么。

真正的人才,能去的企业应该不止你一家,作为小公司,更需要考虑靠什么来吸引人才。

你需要考虑的是你的薪酬策略,如何能吸引和激励人才?你需要了解你的客户群体、产品的优势,商业模式和竞争对手有什么不同?职位的发展空间是怎样的?老板的管理风格和公司企业文化上的特点和优势是什么?工作内容有怎样的吸引力?这些都是候选人会关注的,也是候选人会选择你的重要原因之一,所以你要能非常清晰的把候选人想要的信息传递给他们。

是否能整合资源,来帮助你找到人才?

关于常规的三大网站,以及目前很多新的社交及招聘网站、各种微信群这里就不赘述了,关于招聘渠道,你应该搞清楚行业中的标杆企业及核心岗位的人才在哪里,即企业的人才地图,你可以去参加行业的展会,相关的活动;你可以看行业APP、行业网站去寻找行业中的千里马。这是一个淘宝和积累的过程。

学会整合资源,如何借力完成招聘,而不是自己傻做。

你需要把内推做好,如果大家的认同感比较强,内推就相对好做,你需要考虑制订怎样的激励制度,怎样发动员工愿意内部推荐,让推荐制度成为公司的一种文化。
内推不是你在公司内网或宣传栏发个通知就可以的,如果以前缺乏内部推荐的习惯,你可能需要经常找员工聊,获得他们的认可,才有可能要到推荐。

你还可以借助猎头、人才外包公司以及各种合作方的资源,但是你需要懂得如何筛选,懂得换位思考,你需要思考用怎样的方式可以让他们愿意全力帮助你招募人才。

学会管理你的供应商和合作方,共同成长,而不是利用,也许你能收获更多。

学会整合资源,学会借势,学会站在合作方的角度考虑问题,不管你未来做什么工作,做什么职位,都是非常重要的能力。

如何选择适合企业的人才?

甄选人才是招聘环节非常重要的一环,如果选才失败对于企业的影响是非常巨大的。

在甄选环节上我们看的往往是专业能力,但甄选的维度包含知识、经验、能力以及动力适配性(组织适配性和职位适配性),知识代表我知道什么,经验代表我做过什么,能力代表我能做什么,适配性能看出和企业和职位的融合度,我们如何综合考虑这些问题呢?

每一次面试,你可以看出候选人的优势和不足吗?如果看不出来,说明我们的专业能力还不够。我们还不会问问题,我们还不具备识别的能力。

每一个问题我们要评估的是什么,是知识还是经验,是能力还是特质,对方提供的案例是什么,你都能说清楚吗?如果对方回答的不好,是对方能力的问题,还

是这个问题设计的不好,难以让人回答呢?就算是对方回答的不好,是不是专业就一定不好呢,你有考虑过吗?我们如何评估他是否具有潜质呢?

面试中你是否在用一些错误的方法。

比如问一些引导性的问题。

如:“你觉得你能胜任这样的职位吗?”这样的弊端是引导别人往你要的答案进行回答;

还有一些理论性的问题。

如:“你对招聘的理解是怎样的?”,造成的结果是知道不代表会做,候选人可能缺乏成功案例。

还有可能问一些很大的问题。

如:“你怎么看待人力资源工作”,造成候选人一下子无所适从。

甄选环节测评什么?提什么问题?通过哪种形式测评?是需要不断的练习的,只有好的提问,才有可能会有好的回答。

要做好招聘还需要考虑以下几个问题

我们是否可以变被动招聘为主动招聘?

除了主动和部门沟通,还有哪些好的方法?

如果离职率较高的职位,我们是否能分析原因,拿出建议,通过管理改善而减少招聘量呢?

如何推进公司整体招聘选才能力的提高

衡量招聘是否做好,不仅是看招聘完成率,更重要是让大家学会共同运用招聘的语言,包括如何分析需求,如何发动全体员工的资源找到人才,如何科学的人才决策,这样公司的人力资源管理水平才会进步。

招聘工作是公司的门面,是企业提高雇主品牌形象的重要环节,一次失败的招聘过程对雇主品牌的破坏也是巨大的,因此招聘者的职业素养及价值观非常重要。招聘工作者在招聘环节要尊重候选人,面试中表达同理心,而不是因为自己是甲方高高在上,甚至奚落候选人;不虚假描述企业的各种信息做到诚信;能秉承共赢的价值观,当您认真考虑人才需要什么,如何帮助他们职业更好地发展,才会有更多更好的人才愿意加盟。对于招聘工作者来说不仅完成的是招聘工作,更是在传播公司的雇主品牌。

说到底招聘要做好,首先你要从整个人力资源管理的角度去考虑招聘,而不是单单从招聘单一模块的角度考虑问题,甚至你要跳出人力资源的范畴来看招聘的事情,如:通过机器来代替人工,通过流程优化来调整岗位职责,从而减少招聘量。

2

招聘与其他模块的关系

HR的各个模块之间都是息息相关的。

招聘能做好,其他模块也不会差,因为你能理解问题的本质,你能看得比较全面。有些招聘HR认为单做招聘模块会遇到职业发展的天花板,想向其他模块发展。其实在招聘模块中会涉及到很多其他模块的内容。做好招聘单模块是向全模块演进的一个跷板。

招聘与人力资源规划:

如果在做招聘计划是以人力资源规划为基础的,不是仅仅看缺什么职位,而是要看从人才配置的角度,用哪些方式来完成人才配置,是招聘、还是晋升、还是轮岗,还是把一些职位合并。招聘只是其中的一种方式而已,如果你考虑问题是以如何从数量质量上来满足公司人才配置的要求,那你思考问题的角度已经超越了一个招聘经理的视野。

招聘与绩效、BP:

在招聘的需求分析环节,目的是为了招人,但实际上需求分析的过程是绩效咨询的过程。因为招人的目的是为了达到某种绩效,了解绩效的问题是什么,这个问题是用招人就能解决的吗?除了招人我们还需要做什么,来满足绩效的要求,用什么样的方式来评估绩效,如果这些问题你都搞清楚了,基本上能抵得上大半个绩效经理了。同时你用这样的思维方式来思考,已经是站在BP的角度看问题了。

招聘与薪酬:

把招聘做好,要准确定义该岗位的薪酬。这关系到是否能招到人,招到什么样的人,怎样利用薪酬激励候选人。在考虑所招聘职位的薪酬时,要灵活运用薪酬设计的原则:对外的竞争性、对内的公平性、薪酬的激励性以及需要考虑成本。招聘时我们要了解外部的薪酬水平,从而确定自己的薪酬策略。外部50分位的薪酬水平是怎样的,我是领先还是跟随,为什么?固定薪酬和可变薪酬的比例应该怎么定才更有激励性?其中可变薪酬的设计又涉及到绩效评估的问题。

招聘与培训或OD:

首先招聘的需求分析和培训的需求分析的方法是一样的,都是源于战略,源于绩效,源于素质模型。你会分析招聘需求,也就会分析培训需求;不同的是一种通过招人的方式来达成目标,一种是通过培训提升的方式来达成目标。这一部分是相同的。很多做培训的虽然面上能建体系,讲授某些课程,但是往往需求是错的,培训的内容不贴近企业的实际需求,所以了解绩效的问题,需求就不会跑偏。

OD的工作包括核心岗位的建模、盘点、发展、继任,在建模方面的方法有一部分与招聘需求的分析是相通的,具体盘点的技术不管你是用360还是情景模拟,或用行为面试或通过其他工具,如果你是一个合格的招聘官,平时注重甄选的技术,你可能会比那些OD做得更好哦。

招聘与员工关系、企业文化:

招聘的时候,对于离职补缺的职位,需要了解离职的原因,了解员工的价值观和诉求,在招聘中注意筛选与公司文化相适应的员工,避免因为同样的原因招到不合适的人才。如果总是出现同一职位经常离职的现象,我们需要了解原因,提供相应的解决方案,从而构建和谐的员工关系,提高员工敬业度。

所以说招聘是和其他模块分不开的,如果在做招聘的时候你都能结合其他模块考虑怎么这些问题,你已经是一个很强的BP了;或者说你应该初步具备了做人力资源总监的能力。招聘只是人力资源管理其中的一环,在这个过程中,可以看到公司人力资源管理方面很多的不足,因此在招聘过程中不断的发现问题,思考并解决问题,你的专业能力会突飞猛进。

3

招聘人员的职业发展

招聘的职位,在企业里一般最高可以做到招聘总监,但是企业里对招聘总监这个职位有很大的误区,我认为总监是策略层,经理是实施层,招聘总监的工作目标是基于对外部人才市场的了解,结合企业的优劣势,制订针对性的招聘策略,达成招聘结果,并逐步推动公司整体招聘选才能力的提升。

如果你希望向其他模块发展,不局限于某个具体模块的操作,工作中贯彻“以终为始”的思想,致力于解决问题,这样向其他模块过度会比较容易,同时也说明你已经以人力资源总监的思路在考虑问题了,你应该可以成为公司的高潜人才了。

4
招聘人员怎么写简历

道理上,招聘工作者应该是简历写得最好的,每天自己看这么多的简历,应该知道企业要什么,怎样突出自己的优势,但实际情况却不太乐观,我们看到大家的简历雷同的多,描述职责的多,能抓住人眼球的却不多,这里我谈一谈我觉得比较好的简历是怎样的。

简历中看到整个招聘体系中的主要元素

作为招聘负责人,你是招聘体系的构建者。不要只是罗列职责,要让目标企业HR从简历中看到你对招聘工作全局的了解,而不是片段,很多招聘的HR对于招聘工作的理解是片面的,要从你的简历中看到招聘体系构成的重要元素,这样能让HR感受到你做招聘的全局观和完整性。

从前端的人力资源规划,到具体的招聘计划,到具体招聘工作的亮点,到制定招聘的薪酬策略,雇主品牌建设,到试用期管理及入职人员的职业生涯管理等,用一两句话概括清楚;

体现工作业绩

如一年完成××人员的招聘量,招聘完成率,其中完成的核心职位高管层包含哪些,专业职位包含哪些;

体现与专业度相关的特色:

有些公司会比较关注以下内容。

如管理多家猎头的经验(如果是大公司招聘职位多,需要有管理猎头公司的经验,如何在猎头的帮助下更快的完成招聘任务),

用什么样的招聘软件,如谷露、雇得易等(可以看出招聘管理做到什么程度,是否有外部人才库),

用过什么样的甄选工具。哪些是能力测评的产品,如DDI的MR;哪些是性格测评的产品,如PDP,DISC;还有这些产品的供应商如北森、诺姆四达、DDI等(测评方面的专业度);

参加过相关的什么培训,如DDI的目标选材课程(面试的专业度);

给公司管理者招聘方面的培训等(招聘的推进程度);

通过××方式做到主动招聘(工作的思路和主动性);

招聘分析与评估(评估和改进的能力)等。

来源:微信公众号HR家共享会

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