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年底掌握这几招,立刻让员工士气满满,战斗值爆表!
2017-01-05 打印本页
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“年终奖”准备好了吗?日本经营之神、SONY创始人盛田昭夫曾说,员工在意的不仅仅是钱,还有成就感。做得很好的那些员工,应该得到表扬;有待改进、甚至不足的,也应该得到建议和提醒。但是,这些话怎么说好呢?

环球君和你分享的这几招,可以让你的员工志气满满,与你共同奋斗2017。悄悄收藏起来……

1
表扬篇

1 从“成长”的角度而非“能力”的角度表扬下属

“辞藻华丽的赞美”没有实质性意义。与其在感人肺腑的话语和遣词造句上下功夫,不如好好想想表扬的内容。基于这个观点,我们需要认识到,表扬的对象不应该是成员的现有能力,而应该是成员的“成长”。

老实说,成员的现有能力可能在短时间内就会失去应有的效用。我们假设精确的数据分析能力在目前还算得上一种能力,然而在10年后,大数据时代真正来临,数据分析可能会变成一件再平常不过的事情。不仅对于 Oisix 这样的创业公司,对于任何企业和团队亦是如此,在科技高速发展的今天,所有人都不可避免地要面临一个所需能力日新月异的事实。

此外,如果领导仅仅表扬成员的现有能力,就会出现“虽然完成了,但不够出色”这种尴尬的情形。尤其对团队中的新人和年轻人来说,能够在团队中好好表现的机会本来就不多,在这种情况下,如果说出“你的谈判能力在我们团队中算是数一数二的”这种表扬的话,反而显得很虚假。我想,受表扬者心里应该也不会舒服。

这时,如果领导从成长的角度来表扬员工,可以采用多种方式。如:

你比之前进步不少啊!
你的成长速度非常快!
大家都说你跟半年前判若两人。
比起表扬成员的能力,这类赞许更像在表扬他们的变化。

这种表扬方式传达了“我注意到了你的变化”这个信息,因此,受表扬者也会因为自己的努力得到认同而感到开心。同时,他们也会产生奋斗的动力,勉励自己“必须要更加努力,不辜负大家的期望”。这样一来,即使成员没有达到目标,领导也可以从成长角度评价成员,在表扬成员的同时促进他们完成工作目标、提高业务水平,从而收到一箭双雕的效果。

2 通过“倾斜交叉式交流”来实现传闻式的表扬

许多团队领导并不擅长表扬成员。对成员加以表扬或批评,这两者都是团队领导的必要工作,而领导在这方面存在擅长或不擅长的问题也在所难免。

既然如此,我们只能用技巧来加以弥补,这种方式着眼于成员的成长角度,并降低表达的难度,让不擅长表扬的人也能够运用自如。除此之外,我还要向那些不擅长表扬的人介绍另外一个极为有效的方法。不擅长表扬成员的领导,可以拜托擅长表扬的人来代自己表扬自己的团队成员。这个方法看起来有点偷工减料,但实际效果甚佳。

“擅长批评的领导很喜欢批评别人”—这样的情形基本上不存在。这就像有人力能扛鼎,却不会喜欢扛鼎一样。无论某人多么擅长批评,批评别人终归不是一件轻松的事情,还会给自己和他人的精神带来负面影响。不过,表扬别人就另当别论了。表扬往往会给对方带来喜悦和感激之情,擅长表扬的领导大多喜欢表扬别人,因此会爽快接受别人的委托。还有一个方法就是与其他团队的领导合作,用交叉方式表扬彼此的团队成员。

作为营业一课课长的你,可以这样对营业二课的成员说,营业二课的课长也可以这样表扬你们营业一课的成员,这种方式对平时受到领导严格要求的成员尤其有效。如:

之前,你们二课的领导把你夸奖了一番。能让他夸奖的人可真不多呀。
你们课长最近对你虽然比较严格,但他跟我说你近期的成长非常快。

这就是所谓的“倾斜交叉式交流”。比起直属上司的直接表扬,成员更相信从其他部门的上司那里听到的“自己直属上司的表扬”。前者可能是客套话,而后者则非常可信,同时也能有效缓解由于领导平时严厉要求成员而造成的不快。

我经常用到的借用别人表扬成员的技巧就是“传闻式表扬”,如:

A 部长对你可是赞不绝口!
我去 B 公司的时候,那边的负责人对你的工作能力非常佩服!

因为自己不擅长表扬,便借别人的名义表达出来。要是公司以外的人表扬了团队成员,我也一定要大张旗鼓地告诉他。

人们一旦觉得自己备受期待,就会更加努力。成员听到这个传闻,会感到不仅团队的领导对自己有所期待,整个公司上下都看好自己,不难想象,他之后的工作能力一定会实现质的飞跃。

3 以“提拔”的名义传达部门调动信息

当一个团队新成立或是有新成员加入时,成员们比作为领导的你更容易感到这是一个“东拼西凑”的团队。畏惧进入新环境、尝试新事物的人远比想象中要多。如果放任这种情绪的话,负能量就会在不经意间弥漫整个团队。

在成员刚刚加入团队的时候,领导就向他说明“团队为何需要你的能力”,这对领导而言是一项非常重要的工作。成员得知自己来到这个团队的原因之后,希望得到别人认同的心理得到了满足,就会更愉快、更干劲儿十足地投入到新工作中。虽然可能有些人认为这不过是一些“客套话”,但应该没有人会不喜欢听。如果觉得“人事提拔”这个词组说不出口,也可以这样随口一提:

这个团队可是群英荟萃呀!
看,我们团队的王牌来了!

在首次团队会议上,领导不经意地这样随口一提,也许会收到意想不到的效果。


2
批评篇

1 要“积攒”负分

比起表扬成员,批评成员更需要勇气,不少领导对此会以说不出口、害怕被讨厌、招致麻烦、破坏团队氛围、存在年龄代沟等各种理由推脱。领导踌躇犹豫的心情可以理解,但该批评就得批评,不能将批评积攒下来。领导积攒对成员的不满没有任何好处,最好一发现成员有需要批评或提醒的地方,就立刻告诉他。

很多领导觉得“还是等到忍无可忍的地步再说吧”,但是这种忍耐往往收不到任何回报。领导只有明确指出成员现有的不足,才便于成员马上改正。

另外,领导也是人,如果心中的怒气一直得不到宣泄,就会形成一定的心理负担。而时间越久,批评的话就越难说出口,这只会不断加深彼此之间的芥蒂。如果负面情绪肆意滋长,可能会演变成情绪的大爆发,进而导致更大的麻烦。因此,领导要避免情绪化,尽早与成员沟通,循序渐进地指出他的不足之处。

2 必须告知成员“批评的理由”

领导在批评成员时,必须要有明确的理由和目的。领导不能情绪化地随意批评成员,领导批评成员的目的应是为了促进他们的成长。在批评成员时,领导内心的独白应该是“我是为了让你成长才批评你,指出你的不足才能更好地激励你”,批评的话语中更应包含领导对成员的殷切期望。

但如果不能对成员明确表达这一点,他们往往难以感受到领导的期望。尤其是一些不擅长批评的领导,由于常常不能将自己的心意传达给成员,反而会被大家误认为是一个乱发脾气的、情绪化的领导。

领导要做的不仅是批评成员,他还需要站在被批评一方的立场,思考成员希望领导用怎样的语言和方式批评自己。同时,在批评成员时,领导要尽可能地把批评的理由按照下面的方式,用简明易懂的话告诉成员。

3 批评的三个阶段

1)确认对成员未来的期望值

“你现在从事的是这样的工作,我希望你能够在工作中发挥出这样的能力。”

2)让成员认识到现状与期望值之间的差距:

“然而,现在你没有全力以赴投入到这份工作中,而把时间用在了其他事情上。虽然我觉得你已经很努力了,但现在的你与团队里那些‘不可或缺’的人之间还存在一定差距。”

3)让成员思考如何缩小现状和期望值之间的差距。

我真正想让你做的是非你不可的事情,希望你能认真考虑一下如何在这方面的工作上下功夫。

领导掌握了以上 3 点,就能够让成员反思自己应尽的职责。只有认清他人的期待和自己理应达到的目标,成员才能更容易地认识到现在的自己与期望值之间的差距,从而更好地反省和改善自己的工作方式。即便是拼命三郎般的成员,也会偶尔出现目标和手段本末倒置,从而偏离航向、远离目标的问题。在这种情况下,领导需要在批评中让成员意识到其现状与期望值之间的差距,引导成员回到正轨。

4 对“抗压能力差的人”要先扬后抑

对于上文所提到的 3 点批评方式,如果领导能够根据不同的对象,在不改变批评目的的情况下,变通地使用方法和表达方式,就能收到意想不到的效果。

1)确认对成员未来的期望值 + 肯定目前成员的长处。

“我知道你的技术能力很强(干劲儿很足),这是你的强项对吧?”

2)让成员认识到现状与期望值之间的差距 + 明确表示成员具有达到期望值的潜质:

“只要你拼尽全力就一定能够达成目标,但就你目前的工作来看,你并没有百分百发挥自己的能力,最多也就发挥了六成左右。你现在的工作方法,让你本来的能力得不到认可,从而失去了很多机会。”

3)让成员思考如何缩小现状与期望值之间的差距 + 必要的指导。

不管是公司还是领导,都希望你的能力得到最大程度的发挥,所以我们必须要解决这个问题,对吧?

正如我们前面提到的,从根本上说,发挥长处比克服缺点有效。但当缺点成为发挥长处的绊脚石时,我们就必须克服缺点。在认同“长处 = 能力”的基础上,指出“缺点 = 做不到的事情”,这种批评方式往往能收到不错的效果。

对于抗压能力相对较强的优秀成员,跳过(1)、(2)两个阶段而直奔(3)阶段的批评方式也十分有效。“你认为你的强项发挥到现在这个阶段就可以了吗?你在这方面应该是公司数一数二的人才,我也是这么期待的,但为什么现在只能做到这种程度呢?”这种批评方式—指出成员没有完全施展自己的长处,能够让既有技术、又有自尊心和干劲儿的成员感到“虽然自己被领导批评,但心情还不错”。

5 批评之后要善于发现并表扬成员的“进步点”

我本人可能属于神经比较大条的人,既不会觉得“刚批评完他感到有点难为情”,也不会考虑“发火之后应该保持紧张感,暂时不能跟他说话”。我恰恰属于那种会把正式讨论、面谈与日常生活完全分开的人。前一秒还和对方唇枪舌剑,走出会议室后却能够和对方谈笑风生;前一秒还在批评成员,下一秒可能就主动跟对方开起玩笑来。

但是,这种后续关注也不过起到了“聊胜于无”的作用。无论是开玩笑,还是装作什么都没发生过,都算不上是真正意义上的后续关注。既然成员是因为工作上的事情受到批评,那么当他能够圆满完成工作时,就应该认真表扬,这份真挚才是真正意义上的有效后续关注。

来源:微信公众号环球人力资源智库 

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