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避免核心人才流失
2011-11-08 打印本页
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在经济低迷的环境下,公司的人才雇佣和管理政策有哪些显著变化?公司会如何灵活应对此次金融危机对组织的影响?

我们对该问题进行了调查,调查发现,在非常时期,企业在人才招募上更加谨慎,在核心人才的保留上,更倾向于采用“调整组织架构,如内部轮岗、职位晋升等”措施。

招募更加谨慎,增加弹性用工

在经济低迷的环境下,企业的人力雇佣和管理策略较以往更加谨慎,调查结果显示,71%参与调查的人员反应公司最显著的变化是“招募数量缩减、流程变长”、59%的企业实施“精简组织规模”。

相对前两者,企业在“降薪或减少福利”上较为谨慎,较前者少了30个百分点。与此同时,一些企业也从长远发展角度出发,进行了一些策略性的调整,如“使用弹性员工”,抓住当前机遇,“注重海外人才、一线人才、核心人才的吸引”。与这些变化相对应的是,仍有12%公司反映在人才雇佣和管理上招聘依旧困难,无明显变化。

其实,单纯地精简人员并不能从长远优化人力资源配置。依据万宝盛华在全球60年的人力资源管理经验,企业在非常时期应全局思考,重新梳理人力配置的问题,增加弹性用工,从长远解决人力成本控制的问题。

 

调整组织架构,重点保留核心人才

在不确定的环境下,企业需要更高的灵活性和更强的核心力量使其富有自我恢复能力,持续发展。但是对于精简人员的企业而言,往往会陷入这样的尴尬——“该走的没有走掉,有意留的却没有留住”,在人员精简中,一些技术高、资历深的核心人才离开企业,另谋高就。

关键岗位人才的去留将决定企业明天的经营命运,如何解决这一问题呢?调查发现,面对金融海啸的影响,企业留住核心人才更多采用精神激励。其中在优先采用的措施中,53%参与调查的人员反应公司最优先选择“调整组织架构,如内部轮岗、职位晋升等”,41%的选择“管理层身体力行提高工作绩效,增加对员工的关怀和交流”。35%的选择“调查并重新设计工作岗位和绩效考核机制”;29%的选择“增加内部培训机会”;24%的选择“让更多员工参与决策经营”;与精神激励相对应的,针对核心人才的保留,18%的选择物质激励“增加薪酬福利,如加薪、奖金、股权激励等”。

 

核心人才是企业长远发展的根本,我们建议企业,在非常时期,物质激励和精神激励相结合,通过多样化的激励措施,将有限的资源投入到核心人才的保留和吸引上,加强核心人才的保留。帮助企业转危为机,化解金融危机的影响。

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