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怎样避免春节后人员流失
2006-02-07 打印本页
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春节虽过,美容行业却依然火暴。但老板们在高兴之余,心中也多少总有些牵挂放不下,那就是历年春节过后,总有部分美容师、发型师等过年之后就销声匿迹了。每每都是老板们怀着对新一年的憧憬,但面对人员突然流失造成的措手不及,也是只能哎声叹气。
所以老板们每到年关就拼命忙活,希望通过自己的努力可以减少流失率。虽然不一定要有什么章法,但却也各有绝招,下面就有一个很好的例子。虽然是一个过年时的例子,但还是希望能起到马后炮的作用吧。
李老板的美容院开的很大,美容师、美容导师、美容顾问、讲师、接待和学员总共有30人,在本地很有名气。美容院开业三年来,对于人员年底流失的问题,李老板多少也摸到些门道,所以早在12月初就开始做好了充足的准备。首先,她找了跟她最久的两个美容师聊天,简单的讲述了明年的规划和发展,以及她将在明年如何重用她们。同时又要求她们要以老员工的身份做个表态,要安定团结,一切以大局为重。并广泛关注其她人员的动向,一旦发现异常现象,必须在第一时间内通知她,以便做好充足的准备。然后三个人晚上吃了顿饭,席间,两位美容师也多次表态,愿意继续为老板效劳。饭后大家都心满意足的回家了,临走时,李老板还给两个人一人一个红包。李老板对她的第一步如此顺利,感觉很是满意。
紧接着,李老板就展开了她的第二步行动。在安抚好两位元老后,她开始主动找几个部门负责人沟通了。按着常理来说,李老板本应该先找部门负责人的。但李老板对此却有她独到的见解。李老板认为,虽然部门负责人权高位重,但大都是后提拔起来的,而且这几个人平日由于利益问题也经常有矛盾,李老板认为她们对她忠心是有一定前提的,甚至来讲,她们可能会为了一时私己之利而损害整个美容院的利益,这是李老板不愿看到的。而且由于她们平时高高在上,对下面的了解未必全面,甚至下面的员工未必肯和她们说真话。所以李老板很坚定的把找部门负责人谈话放在了第二位。这是一次很正常的管理层会议,首先李老板对大家这一年辛苦的工作表示感谢,是她们的努力才是得美容院走到了今天。然后李老板又拿出了红包,并很动情的说,这是我的一点心意,可能不多,但这却实实在在是我最真挚的感谢。这一翻话过后,有的面露羞涩,有的喜上眉梢,但在内心还是快乐的。紧接着李老板又以非常平和的语气给她们讲了一个故事。当然是李老板杜撰的。故事大概是一个美容院由于平时大家工作不和,到年底又争功,最后人都走光了,美容院也倒闭了。听完这个故事之后,大家都有些面面相虚,互相张望了下,又都低下了头。可李老板却不经意间脸上掠过一丝喜悦。然后继续强调,虽然我们美容院没有发生过类似的事情,但我们也得防患未然。大家在这里工作,利益就是共同的,只有大家齐心合力,美容院才能有发展,大家才能有发展,赚到更多的钱。然后又指出了一些大家在工作上常犯的错误,大家也都欣然的接受了。可就在这时,李老板却话锋一转,又表扬了大家一番,比如对待员工就像亲人一样。同时也提出了要求,我们今年要让大家过个快乐的春节,要让她们感到在这工作的温暖,把今年的流失率降到最低。接下来就是负责人表态了,散会后,李老板更是得意。这是一个高人新教她的管理方法——“汉堡包法”。两边表扬,中间批评。虽然两边的面包很甜美,但大家也不会忘了中间的味道。
接下来便是几天的平静,但李李老板并没有停止思考,她正在酝酿着她下一步的计划。
经过几天精心的准备,她推出了个“员工生活质量月”的活动。因为美容院的大部分人员都来在外地,所以大家都住在美容院的宿舍里,吃的也是大锅饭。所以李老板决定先从大家最关心的衣食住行抓起。在这个月里,把原来四个菜的标准改为六个菜。而且还在餐间和大家说,要过年了,大家这一年也都辛苦了。有的都累瘦了,这段时间大家都多吃点,我也给大家弄点好的。等回家的时候让父母看到我们都是白白胖胖的,这样我们在外面工作父母也安心。但不管是真是假,李老板这些话,还是很另大家感动。并且李老板也发现大家最近的工作也更加努力了。紧接着,李老板发现有不少女孩子晚上都结伴的去网吧上网,很晚才回来,白天工作没精神不说,而且晚上也着实不安全。经过思考,李老板可算是出手大方。在美容院花了四千元添置了两台二手的电脑,并安装上了宽带。然后排出了轮流的表格让大家上网,同时也提出了要求,必须在晚上十点的时候准时断电,不许影响第二天工作。这可乐坏了这些爱上网的女孩子们。她们都说李老板就像她们的亲人。李老板为此也乐在心理。但这个员工生活质量月并为到此就打住。她还在二手家电市场花了700元购置两台彩电放在了寝室里,这些女孩子都兴奋的说美容院就是她们的家。
紧接着李老板便开了一个为数不多的全体员工大会。在大会上她强调,她只所以这么做,就是为了感谢大家这一年来的努力工作。并郑重的说,只要大家努力在这做,她就让大家过上更好的生活。同时宣布,以三个月为期限,她要在员工中选拔比较优秀的出去进修学习,有两个名额,希望大家能公平的,靠自身努力的去争取。同时对部门负责人也做出了要求,同时也规定,如果有出现工作懈怠、不团结的,一经发现便给予辞退处理,然后由表现优异的员工来取代。此话讲完,大家都鼓起了希望的掌声。同时,在大会上,李总还点名的表扬了这一年的优秀员工,并颁发了奖状和奖金,同时合影留念。就这样,在一片欢腾喜悦中,结束了这场会议。当天会议的照片也悬挂在了美容院最显著的墙上。李老板也为她所付出的努力感觉到了欣慰。
但事情并为到此结束,李老板还想出了一个很重的砝码。她让人买了些年货,然后又买了些贺卡,分别邮寄到了员工的家里。贺卡中写满了祝福,同时也写到,谢谢您们养育了这么好的儿女。没过几天,美容院的员工们便都接到了家里的电话,告诉她们找到了这样一个老板不容易,要她们在这里要好好干,家里很好,不用挂念。
李老板在这场年底人才争夺战中取得了胜利,但同时也给美容界一个不大不小的启示。也许大家还在老生常谈,中国最不缺的就是人,人走了可以在招么,何必把事情弄的那么复杂。但其实只要细心想下来,人员的招聘和培养的成本费用是很高的,而且新来的员工通常和企业没什么感情,也不会心甘情愿的和企业共度风雨的。所以老员工可以说一个企业的宝。但如何留用呢,如何能使他们发挥更大的效率呢?

我想,我们这个问题可以从反方向去谈。为什么留不住人?找到了原因,也就如同解决了如何留人的问题。
1、 分工不明确
这是美容行业包括很多中小企业都经常出现的问题。事情发生了不知道该由谁做。老板说让谁做,就谁做。做后也多数得不到什么奖励。而且做经常的现象就是,员工中谁最老实,谁做听话,谁就做的最多。而脾气大些的通常很清闲,老板也不敢说。反到干活的人经常挨批评。所以中国才会有那么一句经典的话语,“多做多错,少做少错,不做不错。”这不紧造成了很大的人员流失,而且还滋长了不正常行为。最让老板们痛心的是,走的那些人因为平时工作做的多,大都掌握了很好的技术,一但人走了,自己企业找不到人顶替不说,而且还增加了竞争对手的实力,产生了不必要的双重损失。所以,美容院虽小,但也要分工明确,各有各的重点工作,才能有的放矢。
2、 美容院也要绩效考核
绩效考核对大多数美容院来说应该是个很陌生的名词。它通常存在于一些销售型或生产型的企业中。但绩效考核其实也没什么好神秘的,简单的来讲就是鼓励大家更多更好的完成工作的一种辅助工具。如果企业规模不大可以就直接简单的理解为激励制度。但激励可千万不能只简单的就是给奖金,它还有如下实施时的注意事项。 首先,激励离不开奖励,也可以把奖励称为一种推动机制。也就是说它应该是员工通过努力后想要得到的。其中主要包括奖金、升迁机会、分权以及授权等。这是一种向上的推力,它是员工努力工作的基本前提。奖金和升迁是其中最常见的和最易实施的方法。但奖金往往由于使用频繁或金额增加幅度较小而失去激励作用。升迁需要考虑的因素又过多,往往只能作为一种前景管理。分权和授权要注意限度和具体实施,不要只是在口头上或是书面上,要真正的落实,并做好监控工作。而且要掌握分权与授权的速度与具体实施人特质的关系。
  其次,激励管理也离不开牵引机制,它是一种向上的拉力。主要有企业文化、培训机会以及自我实现等,都可以归为精神层面。其中企业文化是非常有效的一种牵引管理机制。但需要企业已经摆脱生存危机,实施起来效果会更理想。自我实现具有较强的心理暗示,实施时要特别注意的是,别只单一的运用了马斯洛原理或其他的管理模型,还要切实的考虑人感性以及理性的一面。并根据共性的需求和个性的需求分开实施。并做好监控,当某一模型或方式的作用开始下降时,应马上向其他理论或方法过度,但要注意连贯性和可实施性,同时统计其有效性,在这个过程中逐渐提高员工素质也是必不可少的。是保证所有管理模型实施的基本条件。对于美容院来讲学习进修机会就是很好的机制。
  再次,激励管理也需要压力,或者说是约束机制。因为任何奖励终究会有失效的一天,而且现阶段人们的需求日益丰富多变,管理者很难持续找到适合大众的奖励方案。简单的来说,前面有红罗卜的同时,后面最好在放只老虎,这样才能跑得更快。也就是说,要约束员工发展和进步的方向以及速度。可以适当的用一些绩效管理体系和职业化的行为评价体系等,作为一种约束和发展方向。
  最后就是淘汰机制。当管理不起作用的时候,我们只能选择放弃。但一定要起到警醒他人的作用。否则这种制度将不会起到较大的作用。同时淘汰机制还包括竞争上岗,即要求每一职位都是企业现阶段的最佳人选和最合适的人选。对于不适合的,岗位匹配不合理的要及时调整,减少企业的人为损失。
3、 缺乏相应的法制和福利
很多美容院都有相同的弊病。甚至有的根本就没什么规章制度,全靠老板一张嘴。甚至有的时候任人唯亲,弄的大家四面楚歌,不知
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