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这家公司将薪酬完全公开后,离职率竟然下降了50%...
2017-04-18 打印本页
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在所有人惊诧的眼光中,美国Chewse的创始人Lawrence做了一个决定:把包括自己在内的所有人员的工资都放进了一个电子表格里,然后发送给了公司全体员工。公司将对员工完全透明化,而这个举措从薪酬开始。

发送工资表格时,她闭上眼睛,心砰砰直跳。然而后来的一切都很平静,员工甚至没有过多的讨论这件事情。

改变在悄悄发生。在邮件发出的16个月后,Chewse公司:

1、员工自动离职率从50%下降到10%;
2、员工离职会提前5.25周发出离职申请,而这个数字的国家标准是2周;
3、72%的员工认为他们的薪水是公平的,而在全国这个比例是20%。

现在Chewse的团队已经壮大了一倍,公司蓬勃发展,销售业绩在去年增加近2倍。有些员工说,透明化让他们感觉很好,他们甚至没有打开过那个电子表格,只要知道那个电子表格在那里就足够了。

Lawrence告诉我们,透明化的公司政策最终达成的结果是:公司拥有开放的文化,员工对薪酬的抱怨更少,管理者和员工之间建立起清晰的沟通渠道。

为什么要全员薪酬公开?Lawrence这样说:

1 文化价值观

在Chewse的早期,Lawrence和Schenck讨论什么是向员工回馈的最佳方式。“我们考虑了不同的福利项目,但最后总是会回到薪酬上,人们真正关心的是他们的薪酬。”Lawrence认为,透明和公平的价值观从一开始就应该根植到公司文化中,这政策对超早期的创业公司尤其有效。

在做决定的过程中,去询问你雇佣的人们,他们希不希望公开薪酬?如果你的公司中赞赏这个做法的人多,他们将因为这个举措而感受到平等和公平的待遇。而这些人,是未来最可能成长为公司管理者的那些人。

2 人才招聘

透明薪酬制度可以提升应聘体验,吸引更多人才。在Chewse的调研中,90%的新入职员工表示,透明薪酬制为他们描述了清晰的薪酬构成,录用过程也非常愉快。一般人都觉得,薪水是个禁忌的话题,不可言说。当我们把这个话题公之于众,真的给许多应聘者留下了深刻的印象。

“这种制度不仅让新员工了解到他们的薪酬如何组成,也为他们描绘了在Chewse工作的体验是怎样的。相较而言。密薪政策对求职者非常地严苛:薪水数额总是很模糊,人们仿佛在黑暗中进行谈判。我们觉得这是非常不公平的。Chewse希望能在招聘时就与求职者齐心协力、并肩战斗,而不是在一开始假装友好和平,在谈薪时反目为敌”。

3 人才保留

在这种制度体系下,你可以很清晰地了解到薪酬是如何算出来的。在其他地方,很多人感到工资太低的时候,不会与他们的主管进行沟通。而是心生离职的想法,然后直接去找工作、拿offer。

Chewse设置了月度工作绩效沟通机制,沟通结果直接影响员工薪酬。这种机制关注员工的产出,而不是员工本身的价值。“这样员工就不会巴巴地等着虚无缥缈的年终加薪。我们期望的效果是,员工在对薪资不满时直接与我们沟通,而不是拿着下家公司的Offer来谈判。”

下面看看Chewse是如何践行薪酬公开的。

1 在职位描述中公布薪酬

从一开始,在职位描述中就会明确决定薪酬的要素,同时公开薪酬构成的细节。大部分应聘者也都乐于接受这些信息,它绝对是一个好的面试工具。“当你组织了一个20分钟的谈话,最后发现面试者无法就薪酬达成一致,这些时间精力就被白白浪费了。当然,公司必须保证公布的薪酬范围与实际一致,才能最大化的发挥薪酬过滤器的作用。”(每个企业都需要一套适合自己的企业薪酬体系,小编推荐您参加《绩效考核与薪酬体系设计实战》,24个方面阐述企业绩效和薪酬体系设计,内容全面系统,每个部分都有配套表单工具和具体方法的讲解演示,企业可快速导入落地运用。手把手教您建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系。)

2 制定评估系统

依照技能和预期产出水平,Chewse设计了一套A-G评估系统。A代表刚毕业的大学生或者是没有经验的新人,G代表顶尖人才。一旦这个人开始工作,我们就会开始考虑调整他的级别,从C到D或者到E。

对于销售,这会涉及其业绩完成的百分比。而对于工程类岗位,则更多基于硬性指标。“如果一个人一直处于A或B,这暗示他遇到了问题。在D-G级别中,他需要学会运用管理艺术工作。这套评估体系会变成一个组织需要什么样技能经验的人才的缩写。当然不同职能之间的要求是不同的,员工预期的业绩水平要能细微地结合他们的每个阶段,才会更有意义。

3 选择变量以确定薪酬公式

Chewse使用这样的薪酬公式:首先给出一个固定工资,然后给出一个基于个体绩效表现的系数,绩效表现越好系数越大。“Chewse经历过很多人反映薪酬太低的时期。最初我以为只是没找到理解我们的人,但在四、五次之后,我意识到是我们没有抓住市场薪资的信号,所以我们现在与一个薪酬专家合作。当我们付给员工的报酬过低时,她会让我们知道,然后我们将这种情况及时扼杀在萌芽状态。我们持续对标市场,每年都从Payscale和AngelList获取数据,并基于此确定我们自己的固定薪水和薪酬公式。

4 举行每月反馈,兼做绩效讨论

对真正的工作而言,奇迹就是从这里开始了。我们每月组织经理与员工进行一对一的交流,这是一种深度检查员工是否达标的方法,同时也是解决分歧、识别问题,并每月进行一次薪酬沟通的地方。每月反馈的机制确实有效,有一位经理,在多次反馈中发现团队中的一个人准备离职。于是经理与她作了一次关于产出水平的沟通,这引出了员工关于职业发展的不满,而这个问题是我们能够解决的。那个人今天还在公司,而且比以前更敬业。

通过公开员工的薪资来塑造公司文化,这种策略能够促进公司文化的多样性和包容性。建立公司评价评级的框架和结构,并引进外部专家建立薪资修正办法的计算公式,衡量员工薪资标准,可以有效规避员工不满。在评级机制之上,Chewse每月获取员工的反馈,兼顾地进行组织绩效的讨论。Chewse招聘和培养那些善于自省和开放意愿的员工,在反馈会议上持续改进工作。在季度经理委员会上,Chewse鼓励人们列举出涨薪的依据并引导他们对涨薪的决定互相讨论、做出决定。

在执行透明薪资以后,Chewse拥有了更加健康的冲突文化。公司与员工之间、团队成员之间难免存在冲突和争议,这些都是不可避免的。公司能做的是让问题浮出水面、解决它和尽早的进行讨论,这是拥有公开透明文化的真谛所在。

来源:微信公众号 

作者:newsadmin
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