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职场不相信“和气生财”,要吵快点吵,要散早点散
2016-12-20 打印本页
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先讲两个老板朋友的故事。

朋友甲大概是天秤座的,说话很注意对方的感受。有一回一个跟了他几年的员工要辞职,在做离职交流时,那位员工说:“你昨天在谈工作时骂了我,你从来没骂过我,我真的接受不了。”

朋友反问了她一句:“那你知道我一直以来,对你工作都很有意见吗?”

员工很惊讶,说完全不知道,她感觉老板对她一直都很和善,一直以为自己的工作是被认可的。

朋友乙刚好相反,有什么说什么,在工作上该骂就骂,骂的时候很吓人,但骂完了回头该开玩笑的开玩笑,好像什么事情都没有发生过。

时间长了,能留下来的员工都知道他的脾气,一般不往心里去,沟通反而很顺畅。

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人有一种回避冲突的本能,在传统的管理理论中,职场冲突都是有害的,意味着沟通不良,缺乏信任、效率低下。

但管理学发展到上个世纪70年代,人们开始认为,职场冲突无法完全杜绝。也不需要回避,甚至某些时候,还会对团队的工作氛围有正面的作用。

管理学家认为:既然人与人之间的观念冲突不可避免,不如坦然地把职场冲突看成一种必须面对的挑战,把它分为三类区别看待:

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第一类是基于工作目标的任务冲突(Task Conflict)

史隆恩,通用汽车公司早期最杰出的总裁,他曾经提出过“不同的钱包、不同的目标、不同的车型”战略,现在看来很平常,但在当时却是革命性的经营理念。

很多人都听过他那段著名的谈话:

“各位先生,显然我们对目前这个决定达成了完全的共识,没有人有任何不同想法。那么,我提议暂时冻结这个议案,让我们大家有时间去发展一些不同意见,以增加对这个项目的理解。”

一般人总是在群体工作中尽量回避冲突,与多数人保持一致,尤其是自己没有完全考虑好的时候。如果这种“意见一致”的状态经常发生,说明这个组织缺乏“鲶鱼式”人物,进入“超稳定”状态,员工常常会丧失存在感。

朋友甲的公司崇尚和谐的企业文化,这跟老板的性格有很大关系。留下来的人也都是对人际关系要求高、对工作氛围高度敏感者,对于激烈的冲突相当不适应,核心问题绕着走,实际上很容易进入“讨论时意见一致,执行时分歧不停”的状态。

如果你对此深有同感,如果老板又对这种“一团和气”很满意,那你唯一的选择就是乘早离开。

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职场冲突第二类最常见,它是在工作执行中的过程冲突(Process Conflict)

在一家公司中,由于没有方法可以统计出各种因素的作用比例,导致每个部门都会夸大自己的作用:研发认为自己是主导项目的神,财务觉得除他之外的每个人都在浪费钱,销售发现所有部门都在妨碍他的工作,市场部则相信品牌决定一切。而领导为了激励员工,又常常夸大每一个部门作用。

但这有错吗?如果你是一个买东西喜欢讨价还价的人,一定会不喜欢逛大商场,因为它剥夺了你的自我控制感。

朋友乙是开广告公司的,广告公司最常见的部门冲突发生在创意部和客户部两个核心部门之间,因为老板说话百无禁忌,他的公司文化也相当夸张——

有一回,我看见创意部门口贴了一张“AE(客户执行)在没有AM(客户经理)的陪同下,禁止进入”的海报。回头看见客户部的门口也贴了一张“欢迎随时进来交流创意,保证不打死你。”(因为创意部同事很少主动找客户部沟通)

任何部门在被创造出来的那一刻,就拥有了权力自我衍生的本能,放松权力控制就是放弃自身存在的合法性,无疑是一种组织自杀行为。

朋友乙认为:“两个强势部门间的冲突不怕,没有一场谈判解决不了的问题,如果有,就是两场。”怕就怕某一个部门过于强势,一定会出现那种弱势部门当面一团和气的“好好好”,背后捅刀子的“干他娘”。只有每一个部门都竭力追求自己的利益,公司的利益才有稳定的基石。

朋友乙对乱轰轰的局面这么自信,是因为他相信作为管理者,最重要的价值之一就是如何平衡有着天然矛盾冲突的各部门。

有人问,如果部门冲突到时了反复扯皮的程度,怎么办?我认为那就不是沟通的问题了,也不一定是管理的问题。一定是业务本身的问题,甚至是公司战略的问题。这时候还强调“和谐企业文化”,就是把问题推到员工身上,遮掩企业真正的病。

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第三种职场冲突是人际冲突(Ralationship Conflict)。

面对职场冲突,人通常有二种错误的做法:第一种是在冲突发生之前,尽量回避,导致问题还是问题;第二种是把职场冲突当成对个人的攻击,一定要争个胜负;

第二种就是典型的人际冲突,第一种则是害怕出现人际冲突,而不敢发生任何职场冲突。

所以问题的关键在于,普通的职场冲突为什么会演化为人际冲突?

在心理学理论中,“归因”是引起人际冲突的第一大原因。

比较下面的三段职场常见对话:

第一段:

Mary:“Jimmy,这份合同里的交货期为什么这长,这对我们不利啊!”

Jimmy:“所以我把首款比例增加到50%。”

第二段:

Mary:“Jimmy,这份合同里的交货期为什么这长,不要对方一哭穷你就让步。”

Jimmy:“放屁,你们合约部就知道放嘴炮,有本事你自己去谈谈看。”

第三段:

Mary:“Jimmy,这份合同里的交货期为什么这长,上回你们也是,首款整整晚了三个月。”

Jimmy:“你还有脸说,上回合同要不是你们合约部老是不通过,谈好的生意怎么会跑了?”

为什么我们那么喜欢“归因”?为了迫使对方接受我们的要求,我们总是希望自己的说法有理有据。但在对方看来,这就不是讨论问题了,第二段对话是对个人的攻击,第三段对话就是扯旧账,也是一种“归因”。

想想我们上学时候的遭遇吧,期中考试成绩不错,期终成绩掉下来了,老师家长总是把原因简单地定为“骄傲了吧?”回忆一下那种愤怒和委屈的感觉,更能让你理解“简单归因”对人造成的伤害。

“归因错误”造成的人际冲突是无解的,因为每一个人都相信自己的理解是唯一正确的解释,沟通就无法继续下去。

想要避免“归因错误”,心理学家建议在讨论时做到三个“不要”,一个“少用”,一个“停止”——

不要猜测对方的动机,不要猜测事情发生的原因;

不要急着提出建议;

不要把你想传递的信息,以攻击的形式表达出来;

少用“你怎么怎么”,多用“我怎么怎么”去表达;

当你意识到对方正在“归因”时,停止讨论。

除了“归因”,职场冲突升级为人际冲突的另一个原因是:情绪不对,八字犯冲。这就比较尴尬了。

朋友甲原来就是朋友乙公司的员工,后来实在忍受不了朋友乙的作风,才拉出一队人马,自己另立山头,搞得朋友乙的公司两年都缓不过气来。

开始我觉得很可惜,合作多年的伙伴就这么散了。但后来,他们各自的业务往广告行业的不同方向发展,反而合作多多,保持了朋友关系。

所以说,职场不相信“和气生财”,要吵快点吵,要散早点散。

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大部分人都害怕冲突,但为了利益,我们不得不直面可能的冲突,在冲突的边缘游走,有时为一时冲动而懊恼,有时又为自己的退让而后悔。

冲突永远存在,没有完美的关系,大部分的冲突都是增进合作关系不可缺少的过程,它暴露的只是业已存在的矛盾,而任何未经努力就达成的共识,都是靠不住的。

与其如此,不如放松心态,反正你躲也躲不掉,让也让不掉,只有在冲突中才能学会避免冲突,才能找到共识, 才能知道彼此的边界。

来源:36氪

作者:newsadmin
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