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绩效考核,请勿忽视过程指导与监督
2011-11-14 打印本页
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 当看到华商报记者杨明这篇《西安4岁男孩没做好操被幼儿园老师锯手腕》的报道时,惊愕、愤怒、不解之余,不禁想探究作为祖国的园丁、为人师表的老师到底是什么导致其做出如此出格、惊世骇俗的事来。  

  事件回放:  

  4岁童“老师说要告诉家长,就锯断我的手!”

  “那天老师为啥打你啊?”记者问,“嗯……就是做操没做好。”“老师是怎么打你的?”“一个老师拉着我的手,另外一个老师拿着锯条锯手腕,来回锯了两下就出血了。”“然后呢?”“老师就拿着纱布帮我止血,还跟我说,不让我告诉家长,要不就用锯条锯断我的手!”

  孩子说,这名刘姓老师平时常拿锯条吓小朋友,随后记者在同一个班的其他小朋友那里证实了明明的说法。  

  这个老师为啥这样做  

  毕竟是4岁的孩子,即使犯了错,老师就非要这么做吗?

  记者多方努力,也未能联系到刘老师和王老师。一位匿名的幼儿园老师分析说,这件事可能跟幼儿园考核压力大有关,她说,现在幼儿园老师很难做,不仅要保证孩子不出事,还不能在每个月的各类评比中落后,因为评比跟工资奖金都挂钩,所以她每天的神经都紧绷着,长期的重压下,心理肯定会受影响!这名老师认为,刘老师想用直接简单的办法管理孩子,可能没考虑后果。  

  事件启示:

  当事人是为啥这样做,因当事人的回避,我们不得而知,但是那位匿名的幼儿园老师在我看来分析具有合理性---绩效考核是“罪魁祸首”。  

  绩效考核本是进行目标管理的有效手段之一。通过绩效考核以成果为依据进行奖惩可以做到公平;绩效考核确定了考核项目,利于被考核人以绩效为中心开展相关工作;绩效考核中的PK因子可以释放人的潜能;绩效考核可以让被考核人压力大增,进而产生动力。。。。。。总之绩效考核好处多多,我想这也是很多管理者钟爱绩效考核并大行其道的主要原因吧。  

  采用绩效考核进行管理是很多公司通常采用的管理方法,本没错,错就错在只重视结果考核,忽视或缺乏过程指导与监督环节。  


  现今我们依然有很多人崇尚“不管白猫、黑猫,只要抓住老鼠就是好猫”,正是在这种思想的指导下,为了抓住老鼠成为好猫,白猫和黑猫们想尽千方百法、使出浑身解数,不管“黑招”、“白招”全都用上也就不足为奇,意料之中的事。    

  还有就是迷信“压力产生动力”,压力确实是能产生动力,但是无数的案例告知我们,压力必须控制在合理的承受范围之内,不能过大,压力过大,将会导致员工精神状态萎靡不振、酗酒、失眠、脾气暴躁等,更有辞职、跳楼等你不想看到的情况出现,完全背离了加压的初衷。所以压力要给,但必须在承受范围之内;压力要给,但必须给释放压力的方法。  

  结果固然重要,但是过程指导与监督环节必不可少,否则这种只顾自身利益、损人利己、不顾他们死活的事件还会再次上演。本次事件中的当事人很可能就是在不能承受“考核之重”和缺乏指导下,又想不出来更好的教育办法,便把内心那种极端的想法转化为行动。  

  如果我们的主管领导能对所有教职工进行指导,明确规定哪些“红线”绝对不能碰,哪些做法绝对不能做等进行不断的宣贯和监督,同时多组织一些围绕如何提高绩效的培训和经验交流会,为他们提供帮助,协助其达成绩效,我想不至于出现这种情况,至少要少很多。  

  再者,这种违规的机会成本极其的小,为当事人为所欲为、不择手段、无所顾忌起到了推波助澜的作用。园方对当事人的处理仅仅是“事发后幼儿园向灞桥区教育局汇报了,并开除了刘老师,另一名配班老师王老师因为没有制止刘老师的行为被留园察看。”  

  这么严重的一起事件,当事人仅仅付出被开除的代价,这对当事人和从业者谈何警示或震慑作用,几乎微乎其微、算不了什么,我想在这种管理机制下,这起事件绝非个案,这种类似的事件还会继续发生,因为换份工作对当今的人来说并非难事。  

  总之,绩效考核,请勿忽视过程指导与监督。 
 

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