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亚洲经济回升的重要指南
2011-01-07 打印本页
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全球经济开始在各个国家逐步显现出复苏的征兆,这种复苏是通过从动荡走向稳定的市场以及谨慎乐观的预测显现出来的。尽管经济学家对于经济形势逐步好转的速度和形式存在争论,但是有一件事情是不容置疑的:当经济复苏的引擎重新发动起来的时候,最智慧的公司正在放眼未来,进行战略规划,并积极寻求竞争优势以实现更美好的未来。
 
对于亚洲的企业来说,接下来的几年必定是一个巨大机遇与风险并存的时代。事实上,在这次最严重的全球性经济衰退中,亚洲是大萧条以来表现最好的地区。尤其是亚洲新兴国家可能比世界上的其他国家更快地从经济低迷中复苏过来。中国和印度预计将在2009年分别实现7.5%和5.4%的增长,今年她们仍是许多公司财政增长的唯一来源。东南亚五国——新加坡,马来西亚,印度尼西亚,泰国和菲律宾——可能在2010年实现3.7%的经济增长并有望超越欧洲和美国。
 
但并非所有亚洲国家的经济形势都这么好。日本和一些刚实现工业化的国家和地区,由于依赖出口的制造业规模比较大,在2009年可能遭遇比欧洲和美国更严重的经济低迷;尽管如此,这些国家和地区也有望在2010年实现更快的经济反弹。
 
因此,亚洲各地董事会议室的气氛似乎都在升温,这也就毫不奇怪了。美世6月份公布的《穿越前所未有的时期》调查报告显示,亚洲那些反应敏捷且具有较强复原力的公司对于自己的经济前景比美国和欧洲的公司持有更加乐观的态度。在亚洲,25%的回答者认为2009年的业务和财务绩效会与2008年一样好或者更好,而在美国和欧洲,分别只有14%和15%的回答者持同样观点。
 
同时,在北京美国商会对美国公司所做的一项商业气候调查中,51%的受访者说中国是他们近期全球投资计划的首选。毫无疑问,全球各地的公司正在关注它们在亚洲的业务和投资并为其定位,以加入新一轮的利润争夺赛——一场一旦市场形势好转就会出现的以新机遇和可预见的光明未来为特征的赛跑。
规避妨碍经济增长的人力资本风险
尽管亚洲具有一定的经济实力,但在过去的6到12个月里,亚洲许多企业已经不再进行大规模的人力资本投资。在经济低迷时期,需要财政谨慎和减少成本,这一点无可争议,但是削减人力资本支出可能会大大影响公司在市场好转时的反应能力。公司应当现在就着手规避以下四大方面的风险,以确保在经济形势好转时得到最佳经营成果:
 
? 人力资源的可用性、成本和绩效
? 员工报酬的波动幅度
? 组织再设计和并购过程中的人员问题
? 社会改革和政府规章
 
鉴于以上问题,亚洲最具前瞻性的雇主们将从经济低迷中脱颖而出,更有能力地管理他们的员工,更娴熟地施展他们的人力资本策略。他们得到的终极奖赏将是与经营成果挂钩的永久性竞争优势。
 
风险1:人力资源的可用性、成本和绩效
公司现在面临的人力资源挑战十分复杂并且涉及广泛。人口统计学显示的人口老龄化趋势和老工人退休带来的人才和技能流失使人力资源规划成为决定未来增长的关键策略。当前进行规划可帮助公司识别潜在的人力资源不平衡状况并采取应对措施,确保他们能够在适当的地点找到适当数量并具备适当素质的人员。
 
与此同时,随着亚洲的人力资源逐渐具有越来越大的流动性和越来越多的就业选择,全球化已经在一定程度上消除了人才争夺战的边界。然而,一些市场的关键人才供应仍然存在缺口。在高速发展的中国和印度,员工工资在此次经济衰退前就常以两位数的速率增长,现在,关键人才的成本、可用性和保留仍是企业关心的重要问题,并将在经济好转时再次成为企业的首要考虑因素。因此,企业应当优先考虑领导力开发,它是所有面向未来复兴收益和可持续增长的人力资源策略的关键组成部分。
 
正如经济低迷时公司积极地控制人力资源成本那样,当经济回升时,它们将继续面临优化人力资源支出和提高人力资源效率的运营压力。这意味着人们将重新把重点放在基于长期可持续性的人力资源成本管理和价值创造上。举例来说,公司需要将人力资源的支出分配给支持经营目标并帮助企业加速将收益提升到期望的增长水平和利益率的员工和计划。这并不意味着要大量削减福利和人力资源计划,而是要充分利用现有的支出。对人力资源计划(薪酬、福利、培训和开发、以及工作/生活计划)进行明智的投资有助于强化雇主品牌并能在竞争激烈的工作市场中吸引关键人才。
 
“公司应当在经济复苏进入高速阶段之前抓住机遇,调整其福利计划和人力资源计划,这一过程虽然艰巨但会带来附加值,而员工仍需认识调整的必要性。公司可以采取一些举措来优化其在员工计划上的投资,包括整合健康福利计划、将费用从治疗转移到预防、管理健康供应商供应链或者更好地利用资源。”
——曹慧玲, 美世亚太区员工医疗及福利咨询业务总监
 
除了运营压力,公司还承受着在变化莫测的市场中赢得销售增长的经济压力。西方金融危机的冲击产生了影响深远的后果——尤其是对亚洲经济中由出口驱动的部分。幸运的是, 各国政府已经介入此次危机并出台了一揽子经济刺激计划,而亚洲的复原力比较强,将继续从不断增长的内需中获益。
 
在这个充斥着空前变化的时代里,公司需要确保制度和程序都已到位,以减小波动幅度,并实施支持其越来越全球化的人力资源需求的人力资源计划。那些能够提高人力资源管理水平、使其人力资源变得更加敏捷的公司将有足够的能力利用经济回升获得机遇。公司应当重新审视其薪酬和福利计划方案并考虑采用一个可变的成本结构,这个结构无论在经济好的时候还是在经济萧条的时候都应具有相当的灵活性。尤其是韩国、台湾、香港和新加坡等依赖于出口的经济,他们在制造业上容易受到生产周期波动的影响。这使得身处这些市场中的公司,尤其是那些制造业和IT行业中的公司,必须缓和具有破坏性的下行周期并在上升周期中实现利润最大化。
 
经济萧条和对成本削减措施同样也使许多员工感到紧张和忠诚度缺失,这将严重影响公司的运行状况。美世在6月份做的调查显示,员工对工作保障的担心已经从08年11月的15%攀升到09年5月的50%以上。先前的经济衰退已经见证了员工干劲的消蚀、信任的瓦解、以及最优秀、最聪明的员工跳槽到管理良好的对手公司或者其他更稳定的行业。公司可以通过有效沟通和变革管理计划来重新提高员工忠诚度、激发和保留住关键员工。当情况变得艰苦时,领导层必须规划出鼓舞人心的前景并号召员工向着同一个方向前进。
 
风险2:员工报酬波动幅度
在报酬计划(即薪酬、福利、职业发展、以及工作/生活计划)方面,雇主应当采取整体分析的方法减小员工人口统计学和不同风险容忍度等方面的差异,从而从成本的角度确保长期的可持续发展。公司在其员工报酬计划方面面临着重大下行风险—尤其是在医疗和退休福利方面。总体的健康管理成本正随着医药费用的增加、对更高质量护理的期望、以及与压力相关需求的增多而升高,而受金融海啸的影响,退休计划的收益非常少。尤其是养老金固定收益计划的发起者在由资产价值和贴现率发生变化引起的资金供给不稳定的状况下为退休员工提供固定的养老金收益时面临着下行风险。
 
金融市场的崩溃突显了美国和欧洲一些高级财务管理人员过于冒险的行为,而且也正在重建高管薪酬的全球环境。常被误解的高管薪酬设计因鼓励注重短期利润的冒险行为而遭到批评。跨国公司,包括那些在亚洲有分部的,正以强化公司管理的方式加强控制,以确保它们的高管薪酬计划在这个审查力度大、要求政府规范的高呼声时代里不会横遭指责。
 
此次全球金融危机的一个积极成果就是加强了对员工薪酬计划管理的集中性/区域性策略和控制。在通过利用规模经济、使向员工交付服务的过程成流线型以及缩短决策过程这些措施来节约资金的同时,集中控制提供了一个改善治理的契机。随着区域性框架围绕高管薪酬、员工医疗和福利、培训和发展以及其它一些与人力资源相关的计划(比如供应商管理)展开实施,企业将会积蓄资金,这些资金可以被很好地带入经济复苏期加以利用。
 
“睿智的公司正在探寻将福利管理和工资等非核心职能外包的机会,这使得它们的员工将注意力集中在一些驱动获利能力的重要问题上,并且现在就采取行动确保商业形势改善时保持较高的运行水平。”
—— David Anderson, 美世外包服务亚太地区业务主管
 
风险3:组织再设计和并购过程中的人员问题
经济低迷已经驱动许多公司通过组织再设计来使企业价值得到最大化。考虑到亚洲各国经济形势的多样化及不断变化的国内外商业环境,各公司意识到有必要检查和调整其内部组织并完善其对外部环境做出反应的能力。
 
在像日本这样经济依赖出口的亚洲国家,公司可以通过运用“缩减增长”策略进行组织再设计来获利。这一方法包括削减成本(缩减)和为实现增长进行重组。“缩减”策略包括人事任用和人力资源成本最优化、组织重组以便集团化管理。另一方面,“增长”策略将重点放在与增加的顶线绩效直接挂钩的人力资源计划上,包括领导力开发、提高销售队伍有效性、组织管理诊断以及海外办事处竞争力评估。这种组织结构重建的成功基础是有效的沟通和变革管理。员工必须理解进行这种变革的商业基本原理并且拥护促进采用和接受进程的行为,以确保得到预期的业务成果。
 
组织结构重建的问题在并购重组(M&A)的过程中也浮出水面;现在,亚洲并不缺乏并购活动。在“交易”本身的财务价值可能成为人们关注的重点的同时,员工与主要外部股东之间的关系产生的财务价值往往容易被忽视。关系价值无法通过传统的分析来计量,但它对于获得成功至关重要。事实上,交易后保留关键人才对在亚洲进行并购交易绝对是必不可少的。许多亚洲中小型公司在经济衰退期间停业了,而与此同时,一些大型国内企业正在寻找机会通过降低了成本的收购来扩大它们的业务。此外,产业整合(在某些情况下受到政府行为的支持)正促成亚洲颇具意义的境内投资和境外投资。如果众公司能够在经济低迷时足够灵活、大胆地进行收购,它们将获得巨大的经济收益。但是,如果没有人力资源尽职调查方面的投资和深思熟虑的整合策略以及变革管理,一旦市场形势扭转,它们将会面临资金损失。
 
第一个关注重点不是计算多少产品将会通过目标公司现有的分销渠道被销售出去,而应当是得到 “拥有”这些渠道的人。在2008年由经济学人信息部和美世共同进行的题为《境外并购:机遇与风险》的研究中,四个攸关交易成功与否的人力资源方面的关键问题突显出来:人才保留、交易前后人力资源尽职调查、管理企业文化整合、以及了解当地市场的立法环境。
 
“在已有的、比较成熟的西方企业中,价值容易受到制度和程序的驱动。在新兴的、比较年轻的中国企业中,价值容易潜伏于人和人际关系之中。并购后保留关键人才对于同中国人做生意绝对是必不可少的。”
—— 王翔弘,美世大中华区并购咨询总监
 
“组织再设计也意味着重新评估和区分在人力资源管理职能部门投资的优先顺序。各公司应当研究如何削减那些价值较低、重要性较小的人力资源服务,并集中精力使人力资源管理职能部门的效率和效力达到最大值。进行人力资源成本管理的第一步是了解现在人力资源管理职能部门是如何支配经费的。知道每一分钱从哪里来、到哪里去是非常有用的,它是数量上的第一步,能够帮助雇主了解经费使用的有效度。”
—— 郭鑫,美世亚太区副总裁兼亚太区人力资源咨询首席执行官
 
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重塑复苏
为了在市场形势好转时创造竞争优势,现在您的公司必须应对以下八个重要问题:
 
1. 面向未来的人力资源规划
当前进行规划可帮助公司识别潜在的人力资源不平衡状况并采取应对措施,确保他们能够在适当的地点找到适当数量并具备适当素质的人员。对于亚洲的雇主来说,把重点放在领导人及高潜力人才上面至关重要,因为这些宝贵的资源存在供需不平衡的现象。
2. 区域性的策略、框架和解决方案
组织可以通过高管薪酬、员工健康和福利计划、培训与发展以及供应商管理方面的区域性框架来实现规模经济的优势,这些措施都可以很好地在经济复苏时期继续采纳。
3. 在亚洲地区成功的并购策略
各公司如果能够在经济低迷时期收购中做到足够的灵活和大胆,就有条件获得巨大的财务收益,前提是他们通过有效的变革管理在尽职调查期间以及交易完成之后对与人力资源问题做好规划。
4. 优化开支
对人力资源相关项目进行明智的投资,使之更好地适应业务需求、员工偏好以及人口统计学特征,可巩固雇主品牌,并在充满竞争的就业市场中吸引到重要人才。
5. 针对商业目标进行组织设计
各公司可以通过能够削减成本同时又能进行重组以实现增长的组织设计而获益良多。
6. 管理风险
那些采用整体性方法来缓释妨碍其增长的人力资本风险的公司,可望在经济好转时获得可观的收益。
7. 通过有效的人力资源管理实现销售增长
那些能够改善人力资源管理并提高其人力资源队伍灵活性的公司,将能够充分利用经济好转带来的机会。
8. 实施新的政府法规
各公司在管理他们的人力资源以及监测由于加强监管而产生的成本对于未来预测的影响时,必须理解规章制度的要求。
 
风险4:社会改革和政府规章
世界各国政府已经不同程度地介入此次危机并出台了一揽子经济刺激计划、社会改革以及规章,以使本国经济从全球性的萧条中解脱出来。对于公司来说,这意味着政府将继续推行更多的规章和强制性要求,这种趋势很有可能使人力资源成本和管理费用增加。
 
亚洲的一个近期发展动态是企业需要遵循新的会计标准,以确保公司、投资者和管理者认识到其履行员工福利义务时的财务风险。泰国证券及交易事务监察委员会办公室正计划采用国际财务报告准则为泰国公认会计准则,这将改变所有在泰国证券交易所挂牌上市公司的退休计划和员工福利计划所产生的负债的上报过程。而在中国,中央政府已经出台了世界上最大的一揽子财政刺激方案,包括进行旨在增强社会保障网和间接推进国内消费的变革。
 
近几年,我们看到了许多养老金制度改革,包括推行雇员退休储蓄法案,该法案规定了在韩国建立和管理由雇主发起的退休金计划的主要原则。同样地,我们也目睹了中国年金制度的持续发展,它是一个由政府管理的补充性养老金计划,旨在推进当地市场的全面薪酬制度。
 
并非所有的政府立法都将矛头指向福利计划。加强的员工保护措施(通过解雇金规章制度)和与薪酬相关的监督已经开始慢慢地融入立法范畴。印度已经推行了针对公共部门工作人员的绩效管理要求,中国、泰国国家养老金基金会和其他一些国家和地区正在推行最低薪酬的概念。
 
考虑到这些变化,公司在管理其人力资源和监控增强的法规监督的费用时,应当理解其中的涵义。对人力资源成本进行长期预测需要把管理的复杂性和政府命令催生的要求计算在内。
永远不变的是变化
最后,在一个竞争激烈、变化是唯一恒量的商业环境里,公司必须既要准备适应又要准备立于潮头,确保商业形势改善时保持较高的绩效水平。当我们面对未来岁月中不可预知的摇摆震荡时,一个公司的人力资本是其最佳的竞争优势。忽视人力资源的企业必将失去重要的市场份额和行业领先地位。
 
持久的经济危机可以使一个企业变得虚弱,甚至将其毁灭。而未能抓住可预见的经济回升所带来的机遇,将是一个双重悲剧。作为全世界最大的经济增长引擎,为了避免这种悲剧,亚洲在快速而有力地向此次全球经济挑战的光明彼岸进发的进程中,还有很长的路要走。

关于美世:
美世是全球领先的咨询、外包和投资服务供应商,是全球最大的人力资源管理咨询公司、全球最大的福利外包供应商,总部位于美国纽约,隶属于威达信集团(MMC),拥有超过25,000名客户,在全球40多个国家和地区的180多个城市设有分公司,拥有超过18,000名雇员。美世于1995年进入中国,目前在北京、上海、广州、深圳、南京、大连、香港和台湾设有8家分支机构,咨询顾问超过500人,在中国拥有超过3,000多家大型客户。


 

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