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后经济危机时期,弹性用工作引擎/经济回暖期企业用人的变数
2010-07-13 打印本页
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裁员、加班不给加班费、岗位合并……这些都是企业在“冬天”里较为典型的御寒措施,即使在一片“春天来了”的呐喊声中,有些企业仍然不敢轻易揭开这层“棉袄”,怕一不小心引起感冒。确实,季节交替之际,气候反复,选择较为保守的方式来保持健康无可厚非;但穿着“棉袄”畏手畏脚,难保不会输在新一轮的起跑线上。许多企业内心也充满了这样的矛盾。

后危机时代,许多企业的发展是“稳”字当头,稳中求发展,稳步前景。言下之意,这一时期,企业最忌讳的就是无法预测的风险。都说经济已开始复苏,但复苏之路漫漫,其间坎坷莫测反复多变,再加上劳动力成本的上升和劳动法律制度的逐渐完善,共同造成了当前很大一部分企业在招聘方面的小心谨慎、甚至保守的心态,谁也不想在尚不明朗的市场前景下贸然扩张,怕徒增负担。这时一些较为灵活的用工方式就会进入企业的视野:

在劳动力需求高峰期从人力资源外包机构处“租用”这些员工,等到高峰过后再退还给人力资源外包机构,由其调往其他有需求的公司继续工作。这种模式下,人力资源外包机构通过手中的大量客户资源,可以保证员工始终(或者绝大部分时间内)处于工作状态,同时也为企业节省了用工成本。在欧美成熟劳动力市场上,这是一种非常成熟的人力资源市场化的运作模式。以任仕达、万宝盛华为代表的国际人力资源服务机构,在此方面已有很多成功经验可供国内同行借鉴。

以全球知名的某液晶电视厂商为例,由于新产品上市导致近期业务量的增长,需要临时扩建其客服中心座席规模,但又担心到了业务淡季,客服人员因工作量不饱和而造成的人员闲置。于是便找到了任仕达(全球最大的人力资源外包机构之一)寻求一个合法、(成本)合理的解决方案。任仕达给出“药方”如下:由任仕达承包下该客户新增的40个座席(即岗位),保证每个座席每天12小时的工作量,具体的人员招聘、培训、排班与考勤管理,都由任仕达负责。无论遇到员工事假病假、女工三期、甚至工伤的情况,任仕达都会从后备人才数据库中立刻补充人员顶上。而客户遇到业务淡季、人员需求下降时,也可按照事先约定的条件将那些闲置的员工退回任仕达而无须承担经济补偿金之类的费用。

这种模式存在的市场基础就在于:人力资源服务机构一边利用专业招聘能力与渠道资源储备起足够的、胜任的劳动力队伍;另一边在其丰富的客户资源中寻找到具备互补特征的那群客户,将这批劳动力化整为零的消化在其中。这种用工模式给与了企业充分的灵活性,避免了单个客户长期“维护或持有”这些劳动力的高额成本,又通过商业合同将雇主应承担的责任转嫁给了人力资源外包机构,企业所付出的则是按月计算的固定服务费。用固定的小成本,去覆盖难以预测的可能发生的大成本,同样便于公司的财务管理与预测。

换个说法可能更容易理解:我们都知道现在请一个保姆可不便宜,单独一个家庭养一个保姆肯定不划算,所以同一小区的一些需求(时间)互补的家庭会凑在一起,共同承包下这个保姆一周的工作量。然后由保姆介绍所根据各家的需求,合理安排好保姆一周的工作时间。期间,客户、保姆、中介公司的需求或利益都得到了满足,典型的多方共赢的局面。

那些对经济较为敏感、或者有明显的业务淡旺季的企业,对于用工的灵活性更为渴望。前者需要时刻关注经济走势,以调整业务策略和人力资源配备,讲究的是快速反应,比如一些大型的IT制造企业;后者则以零售业为典型代表(如快消品、服装的零售),淡旺季对劳动力的需求有极大差异。人力资源外包机构通过自己的快速反应与消化能力,缓解了企业人员“进和出”两头的压力,以确保企业始终能够聚焦在核心员工队伍的建设上。

 无论是扩张的、收缩的、还是灵活的用人策略,体现的都是当下企业的发展思路。在漫长的复苏之路上,我们更多的是需要保持随机应变的灵活性和警觉性,直至真正的春暖花开的季节。

 


 

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