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美国医疗改革将如何影响员工福利
2011-07-05 打印本页
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由雇主提供医疗保险的模式正在改变,这种变革的规模将远远大于预期,并且,对于许多企业和低收入员工来说,这种变革同样很有意义。

美国的医疗改革启动了二战后时代对由雇主提供医疗福利的最大变革。麦肯锡的研究表明,在2010年通过了“合理医疗费用法案”(Affordable Care Act)后,由雇主资助的医疗福利模式将从根本上进行重组,虽然这一进程的速度和时间还难以预测。

该法案的许多相关规定将从2014年开始生效。我们的研究表明,当雇主们更多地意识到该法律中蕴含的新的经济和社会激励机制,以及重组医疗福利的可选方案并不只是降低或维持医疗福利,许多雇主就会实行重大变革。据美国国会预算办公室估计,2014年时,在目前由雇主资助的医疗保险(ESI)所覆盖的员工中,只有大约7%必须转而执行有补贴的交换政策。但是,我们在2011年初对包括不同行业、地区、员工规模的1300多名企业雇主的调查,以及其它一些专题研究发现,医疗改革引起的反响将会大得多。

  • 总体而言,在2014年后的几年中,有30%的雇主肯定(或可能)会停止向员工提供ESI。
  • 在具有很高医改知名度的雇主中,这一比例增加到了50%以上,并有超过60%的雇主将采取一些替代方案来取代传统的ESI。
  • 至少有30%的雇主将从取消对员工的医保覆盖而在经济上获益,即使他们通过提供其他福利或提高工资,完全弥补了员工因医疗改革造成的损失。
  • 与许多雇主设想的情况相反,超过85%的员工会继续留在自己的工作岗位上,即使其雇主停止向他们提供ESI,虽然也有大约60%的员工希望增加薪酬。


在这个新的世界中,雇主必须尽快研究医疗改革对自己的利益和人力资源战略的影响,以及改革带来的机遇和风险。当然,根据不同的行业、集体谈判协议,以及其他一些制约因素,雇主进行变革的类型和程度也将各不相同。但是,大多数雇主将会在完全取消对员工的医保覆盖与完全不改变现行医疗福利这两种极端之间找到能创造价值的选择方案。即使是那些打算提供与目前水平相当的医疗福利的雇主,也可以采取一些将来不会后悔的行动,如量身定制一些计划,最大限度地增加2014年后自己的员工对ESI最看重的福利。那些追求更激进变革的雇主则必须为收入较高的员工重新设计福利套餐。


对医疗保险公司的影响
主要向企业和机构出售的团体医疗保险是商业性保险公司的主要业务。在“合理医疗费用法案”颁布后,这一行业将会发生重大变革。为了满足新的服务需求,如为员工提供从雇主资助的医疗保险(ESI)转换为公共或私人医疗保险交换或其他医保覆盖选项的无缝过渡,将会出现许多竞争者。面对这种竞争,保险公司必须更好地了解自己的客户,培养为他们服务的新能力。有三项内容将成为保险公司为赢得竞争采取行动的基础。

细分和管理不断变化的团体医疗保险市场
在团体医疗保险市场中,参保者所属类别起着很大的作用。保险公司必须进一步增强自己的账户规划和执行能力,从而为每个参保雇主确定最佳福利策略。它们还必须制定一些方法——例如,通过提供合适的产品与价格组合,并派工作人员到现场去帮助那些雇主不再为其提供医疗保险的员工——努力争取可能从ESI转向个人医保市场的员工客户。我们的研究表明,如果保险公司能提供无缝过渡和合适的产品,超过70%的员工都会继续在原来的保险公司参保。每家保险公司还必须了解,不断变化的雇主福利策略将如何改变其保户的风险状况,并恰如其分地制定保险价格。

为ESI覆盖员工的新组合提供服务
对于那些继续提供ESI的企业,保险公司通过差异化的产品和服务使自己不同凡响的能力比成本更重要:参保人群将转向收入较高的员工,而他们对价格不太敏感,因此,综合性更强或附加值更高的医保计划设计将非常重要。此外,保险公司应考虑提供范围更广泛的成套补充产品(如人寿保险、伤残保险、牙科和眼科保险),以及实行会员制的贵宾一条龙服务或医师优先接诊服务。经济状况较好的消费者会有较高的期望值,因此,保险公司可以通过提供超出基本呼叫中心回答客户询问的服务水平,使自己显得与众不同。例如,它们可以提供服务,帮助消费者找到合适的医疗机构,安排就诊时间,以及处理结账事宜。

转向以消费者为中心的医保覆盖模式
对于改变传统ESI医疗福利的雇主,医保覆盖的模式将会大大增加——针对有补贴和无补贴员工的模式、日益增多的兼职员工模式、固定缴费模式,以及私人交换模式。员工将不可避免地更多参与选择自己的医疗保险,而雇主的角色将会从医疗保险计划的出资者转变为员工选择覆盖模式的协助者。这种新的变化为以消费者为中心的竞争者以分销中介机构的形式出现铺平了道路。

为了保持领先地位,保险公司不仅需要销售协助雇主实现这种转变的产品和服务,而且还必须与员工建立更直接的联系。例如,保险公司必须为员工提供关于如何选择自己医保计划的建议——这种建议是在详细了解每个员工对医疗服务的选项及其经济状况的基础上提出的——并提供一个无缝过渡平台,帮助员工选择合适的医保覆盖方式。提供的产品中必须包括各种工具,可以帮助消费者更好地了解和使用自己的福利,为健康的生活方式提供咨询和支持,以及能够处理不存在异议的索赔请求。企业放弃ESI的变革越彻底,保险公司就必须采用越重视消费者需求的应对方式。

保险公司还必须重新评估自己的营销方式和销售队伍的效率。应该针对企业员工和最终消费者,量身定制宣传广告——例如,说服低收入员工继续保留原来的保险公司品牌(无论是通过ESI计划,还是通过个人交换),并使高收入员工确信,该保险公司的客户服务水平出类拔萃。当雇主探究ESI以外的选择方案时,他们将依靠保险公司的销售人员,帮助他们设计最适合自己员工的福利套餐。要做到这一点,销售人员就需要全面了解医疗改革对不同员工细分群体的经济影响,并培养更精明老练的咨询销售技巧。

即使医疗保险的覆盖水平发生了变化,所有雇主必须继续将自己员工的健康和福利需求放在心上。为了向雇主提供服务,保险公司必须整合自己的业务模式,在过渡期间提供更多的咨询支持,并制定各种具有创新性的方法,来支持雇主新的福利策略(参见附文“对医疗保险公司的影响”)。对于雇主和保险公司来说,要想在2014年以后获得成功,就需要更好地了解员工和员工细分群体,并培养管理过渡期所需的恰当能力和合作伙伴关系。

改变了的雇主市场
医疗改革从根本上改变了由雇主支付的医疗福利中固有的社会契约关系,以及员工将医疗保险视为薪酬的一种形式的看法。无论一个人的医疗状况如何,新的法律都保障了他获得医疗保险的权利。这样做,可以最大限度地减少雇主可能是凭借道德义务来覆盖那些身体状况最差员工的情况,否则,在当今的个人医疗保险市场上,这些员工将被拒绝参保。医疗改革保留了与提供医疗福利挂钩的企业税收优惠——高保费的“豪华”医疗保险计划除外。

从2014年开始,雇主没有为其提供负担得起的医疗保险的员工将获得与收入挂钩的保险费和自掏腰包买保险的费用分摊补贴。最高补贴将提供给收入最低的员工。通过使这些员工能够获得他们在当今个人医保市场上可能负担不起的医疗保险,降低了由雇主资助医疗保险的社会资本优势。这也大大增加了雇主覆盖医保替代方案的有效性。因此,在2014年以后是否提供ESI,主要变成了一个商业决策。雇主必须在保持对有才华员工吸引力的需要与提供医疗福利的净经济效益之间保持平衡——仔细考虑提供或不提供任何特定水平医疗福利会带来的所有罚款和税收优惠。

法律是如何规定的
医疗改革对雇主的医疗福利规定了几个新的要求。一些变革将是渐进的;例如,必须取消对医疗护理的年度和终生限制,必须对26岁以下的员工家属提供医保覆盖。保费超过一定标准的医保计划将被征收所谓的“豪华税”1

其他要求是改变游戏规则,并可能促使雇主全盘重新考虑他们为员工提供了哪些福利。医疗改革要求,手下有超过50名员工的所有雇主都要为每一名全日制员工提供医疗福利,或者按每名员工2000美元(扣除前30名)的标准缴纳罚款。这些福利必须提供合理的医疗覆盖水平,而且,除了“祖父级”医保计划以外,将不再允许雇主为他们领取高薪的高管们提供比小时工更好的医疗福利。这些规定将增加许多企业的医疗费用。重要的是,需要指出,对不提供医疗保险而规定的罚款明显低于这些医疗费用。

医疗改革还为员工在工作场所以外获得负担得起的医疗保险提供了不同的选择。那些已经失业,或其雇主没有提供负担得起的医疗覆盖,以及其家庭年收入低于联邦贫困线标准400%2的个人,都有资格享受补贴,根据政策,他们可以购买新创建的国家医疗保险。这将为个人和家庭提供一些政策,其中规定了从不同的保险公司获得不同水平(青铜级、白银级、黄金级和白金级)的医疗福利。

这种补贴将使中低收入个人和家庭不得不花在医疗保险上的费用封顶,对于那些收入水平在联邦贫困线标准400%的家庭,这一上限为家庭收入的9.5%,对于收入水平更低的家庭,上限额度也更低。这种补贴将把医疗保险的费用控制在比许多员工现在为ESI所支付费用更低的水平上,对于那些收入低于联邦贫困线标准200%的家庭,尤其如此。

一个比预期更大的影响
正如我们所看到的,一份国会预算办公室的报告估计,到2014年,在目前由ESI所覆盖的员工中,只有900万~1000万人(约占这些员工的7%)将不得不转而执行有补贴的交换政策。大多数对雇主的调查同样也显示,他们对将员工福利从传统的ESI转为其他模式兴趣较低。

然而,我们的调查发现,有 45%~50%的雇主表示,在2014年以后的几年中,他们肯定(或可能)会寻找能取代ESI的替代方案。这些方案包括取消医保覆盖,通过固定缴费模式提供医保,或实际上只向某些员工提供医保。在全体受访者中,有超过30%的雇主和28%的大型企业雇主表示,在2014年后,他们肯定(或可能)会取消医保覆盖。

我们的调查表明,由于几个原因,与其他资料来源相比,受访雇主们对ESI替代方案的兴趣明显大得多。随着对医疗改革的认识日益加深,雇主对这些替代方案的兴趣也越来越浓厚,而且,我们在调查中,在询问受访雇主关于2014年后的战略之前,对他们进行了有关医疗改革对其企业和员工有何意义的宣传教育。随着认识的提高,雇主们对ESI进行重大变革的倾向性增大,这主要是因为,考虑到法律的激励机制,转变医疗保险模式不仅对于许多雇主,而且对于他们那些收入较低的员工,在经济上都具有合理性。

我们还询问了受访雇主关于对员工医疗福利的见解和决策流程的一些问题:现在为员工提供医疗福利的理由,在做出关于医疗福利的决策时,对哪些员工群体考虑得最多,他们在受访者所在的行业和地区的重要性。这些问题促使受访雇主们仔细考虑将会影响其2014年后相关决策的所有因素。最后,我们测试了除完全取消医保覆盖以外的其他一些替代选项。在2014年之后,这些替代方案可能会成为最有效的方案,将为企业在福利计划上的投资产生合理的回报。因此,与只是询问选择保留或取消ESI的调查相比,我们期望看到受访雇主对医疗改革的更大兴趣。

估计对雇主的影响
当雇主考虑自己2014年以后选择何种医疗福利时,他们应该采取一种发展的眼光,考虑与自己争夺人才的竞争对手——其他雇主——以及自己的员工将有何反应。许多雇主都将改变原来的ESI模式;在一个行业或一个地区,不太可能只有一家企业将摆脱ESI模式。

ESI的价值可能也比大多数雇主所设想的更小。在那些可能不会取消ESI的雇主中,给出的5个首要理由中的3个(和3个首要理由中的2个)都涉及到对人才的吸引力、员工满意度以及生产率。然而,麦肯锡的市场调查发现,在员工中,超过85%的人——以及几乎90%收入较高的员工——都表示,他们会继续留在取消了ESI的雇主企业里。总体而言,员工对现金补偿的重视程度比对医疗覆盖高出好几倍。此外,与医疗福利相比,许多比较年轻的员工更看重职业发展机会和保持工作与生活的平衡。

使员工获得补偿
为了弥补失去的医疗保险,大多数取消了ESI的雇主都会以其他一些方式(如增加工资,以及延长休假时间、提高退休金,或提供健康管理计划等其他福利)来增加员工的薪酬。员工们认为理应如此:我们的市场调查表明,有60%的员工表示,如果取消了医疗福利,他们期望雇主能增加薪酬。为了保持对人才的竞争力,雇主们将会这样做。此外,通过提高对健康计划或其他机制的投资,确保员工健康达到一定水平,也有利于保持员工的劳动生产率。

我们的研究发现,即使对有资格享受补贴的员工人数做偏低的保守估计,也至少有30%的雇主将通过取消医疗覆盖而在经济上获益,即便他们对员工的损失进行100%的补偿。雇主的补偿方式可以是支付足够的额外薪酬,帮助员工购买医疗保险而无需自己再另外付费(对于家庭收入低于联邦贫困线标准400%的员工,要扣除补贴),支付额外的个人所得税和对增加薪酬征收的工资税,以及2000美元的政府罚款。

但是,我们认为,雇主并不一定会为失去医疗保险的员工提供100%的价值补偿。如果是这样,就会有更多的雇主将会在经济上获益。在我们的研究过程中,我们采访了一家采用固定缴费福利模式的企业——Liazon公司的高管。他们曾发现,当员工从由雇主选定的医保覆盖方式转为一项固定缴费计划时(根据该计划的规定,由雇主提供固定金额的资金,员工可以自行选择如何在不同的福利方案中分配这些资金),大约有70%的员工都选择了一种价格比较低廉的医保计划。

收入较高的员工不能获得补贴,并且必须自掏腰包支付全部个人医保费用,因此他们对获得补偿有更大的需求。但是,这些收入较高的员工也更有可能对部分补偿或税务优惠的补偿形式(如退休福利)感到满意。

对员工进行补偿的需求将随着时间的推移而逐渐减少。发放补贴是为了使保险金始终保持低于某个人家庭收入的一定比例。只要员工收入的增长速度继续低于医疗开支的通胀率,即使他们刚开始时必须自掏腰包为一项交换政策支付的保费高于为ESI支付的钱,但他们每年需要弥补的差额都在缩小,而且,雇主必须为员工提供的补偿也在减少3

但是,这种情况应该并不表明,那些考虑取消ESI的雇主只关心盈利,而不惜损害员工的利益。事实上,由于许多低收入员工都有补贴,因此,与从自己雇主那里获得的ESI相比,他们能在一项交换计划中获得更好的医疗覆盖,而且自己花钱更少。

雇主可以选择的各种医疗覆盖模式
实际上,雇主也可以选择只对自己的一部分员工进行医疗覆盖,而不是完全取消由雇主资助的医疗保险(ESI),这样就不会违反医疗改革关于禁止雇主在提供医疗福利时歧视低收入员工的规定。这样做的一种方式是增加兼职员工的比例,雇主无需为这些兼职员工提供医疗覆盖。在那些目前未被ESI覆盖的低工资员工比例较高的行业,如零售业和餐饮服务业,采用这种做法可以让雇主规避大笔的额外医疗开支,同时仍然为收入较高的管理层和企业员工提供医疗覆盖。

另一种选择是重组为两个单独的企业:一个企业包括管理层和享受ESI的企业员工;另一个企业由不享受ESI的低工资员工组成。由于有与收入挂钩的交换补贴,在这种模式下,两个企业的员工群体都可以生活得更好。

可能对大部分雇主在经济上都有利的一种选择是,设定超过低工资员工家庭收入9.5%的员工保险金,这样,这些员工就可以选择退出ESI,并获得交换补贴,其数额与如果其雇主不提供ESI,他们将获得的补偿金额相同。所有选择退出ESI,并获得这些补贴的员工自掏腰包支付的费用,将会低于他们参加ESI时的自付费用,因为接受交换政策后,任何有补贴的个人保费支出最高限额将是他(或她)家庭收入的9.5%。如果员工选择退出ESI,并接受交换补贴,则其雇主要支付一笔罚款:为每个这样做的员工缴纳3,000美元,或者为每位员工(减去前30名员工)缴纳2,000美元——以其中金额较少者为准。这笔罚款将低于雇主为这些员工办理ESI所支付的费用。对于所有保留ESI的员工而言,雇主仍然将更多保险费成本转嫁给了他们。

我们的经济测算显示,如果雇主能够完美地调节保险费成本,从而使每个家庭收入低于联邦贫困线标准400%的人都能获得超过家庭收入9.5%的ESI保险费,则大约有60%的员工可以获得领取补贴的资格。这种水平的保费调节实际上很难做到。但是,我们的经济模型显示,如果雇主设定的保费标准使其员工的后1/4(按收入排序)变得有资格领取补贴,则超过90%的雇主将在经济上获益。如果由于转换医保需要花费时间和精力,一些有资格领取补贴的员工宁愿继续保留ESI,这种预测结果仍然是正确的。

即使并未有意增加保费的分配,以使收入较低的员工转入交换计划,但只要雇主医疗成本的增长速度继续快于工资的增速,就会有更多的员工变得有资格每年领取补贴。假设员工ESI的保费继续以现在的速度(雇主医疗成本的增速为9%)不断增长,到2014年时,大约会有15%的员工家庭有资格领取补贴,到2016年,这一比例将增加到20%,2018年则会增加到28%。在一个雇主不终止医疗覆盖,或其增加保险费的速度低于医疗费用通胀水平的情况下,就会出现这种结果。

事实上,那些表示在2014年以后肯定(或可能)会取消(或改变)ESI的雇主在做出福利决策时,可能会更多考虑对低收入员工的影响(相对于其他员工群体而言),而且,他们认为在自己的行业和地区,医疗福利对于吸引人才很重要的可能性是其它人的2~3倍。这些雇主正在考虑改变ESI模式,并不是因为他们不关心自己的员工,而是因为他们认识到,在2014年以后,ESI可能不是提供医疗覆盖最有效的方式(参见附文“雇主可以选择的各种医疗覆盖模式”)。

为新的世界未雨绸缪
为了为2014年做好准备,雇主应该积极探索医疗改革后各种福利的经济性,使福利套餐的投资回报率(ROI)最大化,为收入较高的员工设计合适的福利套餐,并满足整个员工队伍的医疗和保健需求。

探索医改后各种福利的经济性
雇主必须在精确细分的层面上,了解在不同的情境下——例如,当雇主完全不提供医疗覆盖时;当雇主为某些员工提供定义为“负担不起”(保费超过家庭收入的9.5%)的医疗覆盖时;或者当雇主提供超过豪华医保计划标准的医疗覆盖时——员工获得补贴的资格。企业必须确定为员工提供补偿的成本,利用市场研究工具,了解员工如何看待ESI、取消ESI后的现金补偿,以及其他各种福利措施。一项特定福利对于员工的重要性,可能与其经过税收调节的雇主成本并不直接相关。

使福利套餐的投资回报率最大化
迄今为止,讨论主要集中在是取消还是维持医疗覆盖的问题上,但是,对于大多数雇主来说,最能创造价值的选择介于这二者之间。雇主不仅应该评估将ESI覆盖范围扩大到每一位员工对经济效益的影响(与完全取消ESI相比),而且还应评估其他一些选项,如:转向雇用兼职劳动力;通过设定超过其家庭收入9.5%的保费标准,使低工资员工有资格获得交换补贴;或者采用固定缴费模式。为了确保2014年以后,医疗福利支出能获得合理的投资回报,这些中间选项可能是最有效的方式,因为它们使雇主能为每一个员工细分群体都提供可能的最佳结果——为收入较高,不符合领取补贴条件的员工提供ESI,以及为低收入员工提供负担得起的、有补贴交换计划的医疗覆盖。

即使是那些继续提供ESI的雇主——很多雇主都会这样做,尤其在一些工会力量强大、可能缺乏灵活性的行业——也可以采取一些今后不会后悔的行动,使2014年后福利支出的投资回报最大化。可以利用一些市场研究工具,确定员工的意愿,从而使福利计划强调的正是员工最看重的,同时尽量减少其他功能。其他一些策略还包括:设计福利计划和加入功能,以降低成本;对福利计划定价,以促进负责任地使用这些福利;确保这些保健开支能产生积极的回报。退休人员的医疗福利可能会从传统的ESI转向联邦医疗保险计划(Medicare,联邦政府针对65岁以上老人的医疗保健计划)和联邦医疗保险优先计划(Medicare Advantage,政府医疗保险计划的私营部门版)。

为收入较高的员工设计福利套餐
由于收入较低的员工有资格获得交换补贴——如果其雇主没有为他们提供负担得起的医疗覆盖的话,因此,我们预计,ESI将会转向收入较高的员工。这一员工群体对服务水平和便利性具有更高的期望值,并对福利覆盖水平具有不同的态度。

雇主应量身定制其ESI计划,在其中纳入导航工具,使员工能更容易地识别和指定高质量的医疗保健机构,并能快速访问掌握全面信息的工作人员,在计费和医疗覆盖等问题上获取帮助。这些服务可以通过一些合作伙伴企业来提供,它们专门负责解释医疗费用和定价问题。收入较高的员工可能也很看重优先接诊或其它高水平的保健医师服务,而不只是传统的“豪华版”ESI计划。对于雇主来说,一旦开征“豪华税”的规定在2018年生效,这些替代性福利可能具有更好的成本效益。

满足员工的医疗保健需求
即便对一个针对所有或部分员工取消了ESI的雇主来说,保持员工的健康、劳动生产率和满意度仍将至关重要。雇主不仅可以扩大或优化员工保健计划,重点关注那些对员工健康和满意度具有实质性的、积极的、可证明的影响的要素,而且还可以提供的恰当的激励措施,鼓励员工积极参与。此外,雇主还可以在工作地点建立医疗中心,或与当地医疗机构或药房合作,使员工能方便和经济地获得预防性保健服务,如注射流感疫苗或年度体检。保持员工满意度、避免打乱他们生活的另一种做法是,与中介机构或其他企业合作,帮助员工了解自己可以选择的福利计划,并报名参加保险交换的医疗计划。

雇主们应该认识到,随着2014年后ESI市场的变化,医保体制的反应也将不断变化。如果许多企业取消了医疗保险覆盖,政府可能会提高对雇主的罚款额度或增加税收。雇主需要知道在医疗保健价值链任何一点的参与者所采取的行动,并准备迅速适应其变化。

无论你的企业是准备改变由雇主资助的医疗保险,还是将继续提供与现在相同的福利套餐,医疗改革都将改变你的员工队伍的经济利益和福利,以及你的员工对医疗覆盖的评价。在精确细分的层面上了解这些变化,将会使你的企业在变化日益剧烈的人才市场上获得或捍卫自己的竞争优势。

作者简介:
Shubham Singhal是麦肯锡底特律分公司资深董事,Jeris Stueland是新泽西分公司咨询顾问,Drew Ungerman是达拉斯分公司董事。

作者谨向对本文的形成做出贡献的Erica Hutchins Coe和Gene Kuo致谢。

注释:
1目前,“合理医疗费用法案”规定的医保费用上限值为:一项个人医保计划不超过10200美元;一项家庭医保计划不超过 27500美元。如果超过了这些标准,医保计划就必须承担40%的特别消费税。

2现在,对于一个四口之家,联邦贫困线标准的400%为略高于89000美元。

3自2000年以来,雇主的医疗成本几乎翻了一番,以每年超过5%的速度增长——远远高于总的通货膨胀率。

原载于«麦肯锡季刊» 中文版(china.mckinseyquarterly.com) 。版权所有 ©麦肯锡公司1992-2011。本文经麦肯锡公司授权转载。任何第三方未经麦肯锡公司直接接授权不得以任何形式擅自转载或摘编。

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