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麦肯锡全球调查:什么影响了职业生涯?
2011-06-14 打印本页
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男性和女性企业高管(无论是否已经为人父母)都确定了曾对他们的职业生涯具有最重大影响的事件,并且认为,来自工作的因素远比来自家庭的因素重要得多。女性高管比男性高管更有可能表示,她们曾有角色楷模和良师益友。

根据《麦肯锡季刊》的一项最新调查,世界各地的企业高管们表示,曾对他们职业生涯影响最深远的那些事件主要源于工作,而并非来自对家庭的考虑或个人期望目标的改变。无论是男性还是女性高管、有孩子还是没有孩子的高管,对此问题都持相同看法。

此项调查询问了受访高管关于导致他们的工作境况发生重大而长期改变的任何决定或事件1。这项调查还发现,男性和女性高管都表示,在他们的职业生涯中,最关键的职业变化发生在30岁左右,即他们涉足职场大约8年以后。接近40%的受访高管表示,这种变化的一个结果是在一个新的行业中从事一份新的工作;40%的受访者表示,他们在保持工作与个人生活之间的平衡方面曾遇到困难。

高管们指出,他们曾经历了大约五次这种关键性的职业变化。绝大多数受访者认为,无论这种最重要的变化导致了何种特定的结果,它对他们的职业生涯都产生了一种正面影响——约有40%的受访者现在已经是首席级高管,并对其他一些因素(如工作的知识兴趣、薪酬和在组织中的等级地位等)也有积极影响。

但是,当问及职业变化对于保持工作与生活的平衡有何影响时,认为有中性影响的高管比认为有正面影响的高管略多一些。更广泛地看,考虑到这种工作-生活关系所引起的关注和曾经在此关系上遇到困难的人数,高管们基于保持工作与生活的平衡关系而做出职业决定的情况比可能预料的要少。例如,受访高管选择保持工作与生活平衡作为决定关键职业机会的因素要远远少于选择许多其他个人和职场因素(如获得一份新工作或培养对一个新行业的热情)。

为了确定职业决定有影响的事件,我们在调查中要求受访高管从一个列有家庭、个人和职场经历的表中选择相关的因素。受访者所选因素的中位数是3。在实际选择了3个选项的受访者中,得票最多的选项是:认识到他们已经变得对新的角色或新的行业充满热情;获得了新的工作机会;另外两个得票率不相上下的选项是:认识到他们并未在过他们所期望的生活和他们现在的工作已经变得缺乏吸引力(图1)。

以不同方式组合的这四个因素是男性和女性以及作为父母的受访高管们选择频率最高的因素。有一点或许并不令人感到意外,没有孩子的高管还很可能选择在一个新的地理位置获得一个职位。

此外,在这次调查中,受访高管被问及他们经历了哪些决定职业生涯的事件(图2)。调查发现,在男性与女性受访高管之间出现的几个引人注意的差异之一是:27%的女性表示她们曾经历过被歧视,而只有7%的男性如此表示。不过,仅有10%的女性表示,这种歧视对她们最关键的职业机会起到了一定作用。与男性相比,女性还更有可能表示,她们在保持工作与私人生活之间的平衡上曾经遇到困难,但在如此表示的受访者中,为人父母的高管比例仅比没有孩子的高管比例略高一些,分别为41%和38%。


认为他们的公司为他们处理关键性职业机会提供了支持的受访高管人数是认为公司并不支持他们的高管人数的两倍;但是,还有三分之一的高管认为,他们的公司对此没有发挥作用。无论受访者表示他们的公司提供了何种支持,他们都列举了相似的因素作为重要的公司支持因素(图3)。最值得注意的是,与保持工作与生活平衡有关的因素在这一点上既不特别重要,也非特别不可理解(如果公司未提供这些支持的话),无论这些高管是否有孩子都是如此。事实上,认为这些保持工作与生活平衡的因素发挥了支持作用的父母高管的比例还不到三分之一,只比没有孩子的高管的比例(25%)略高一点,差别并不明显。

与男性高管相比,女性高管更有可能曾有一个良师益友或起到激励作用的角色楷模,并且更有可能认为她们公司里的这种人支持她们完成了职业转换。但是,在认为她们的公司不支持她们的女性高管中,表示一个良师益友对自己有帮助的可能性并不比男性高管大。总的来说,当女性和男性高管被问及在他们公司内外,谁提供了实质性的帮助,他们给出的答案都非常相似(图4)。

无论如何定义受访者最重大的职业变化事件,最常见的结果是一份新的工作。但是,在男性与女性受访者的应答之间,有一些显著的差别(图5)。



绝大多数高管对职业变化事件的总体影响做出了积极评价:89%的受访者表示这种影响是积极的,而且这些高管中绝大多数认为,这些事件对于诸如工作满意度和知识兴趣等因素具有积极的影响(图6)。受访者对职业变化对保持工作与生活平衡的影响的评价就不那么积极了。此外,在曾经历过一次以上决定职业事件的受访高管中,有85%的人认为,第二次最重要的职业变化总体来讲同样也具有积极的影响。


注释:
1《麦肯锡季刊》在2007年7月进行了此项调查,共收到来自世界各地各个行业的482名男性和409名女性企业高管的回复。这些高管们分别处于他们职业生涯的不同阶段,其中39%为首席级高管。所有数据都根据各组成国家的GDP进行了加权处理,以调整应答率的差异。

原载于«麦肯锡季刊» 中文版(china.mckinseyquarterly.com) 。版权所有 ©麦肯锡公司1992-2011。本文经麦肯锡公司授权转载。任何第三方未经麦肯锡公司直接接授权不得以任何形式擅自转载或摘编。

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