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史蒂芬柯维——高效能的探索者和实践者
2012-08-10 打印本页
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陆强(睿仕管理顾问有限公司大中华区总经理), 资深讲师董荣、王瑜

世界著名的领导力思想家史蒂芬·柯维博士(Stephen R. Covey)离去了。他用毕生的精力,不倦地探索关于个人效能和组织效能的奥秘,深刻地揭示了在激流般快速变化的,面临巨大挑战的现实世界中永恒不变的效能原则,形成了他独到的理论体系,为人类社会留下了一笔珍贵精神财富。

史蒂芬·柯维著术众多,其中最具代表性的两本著作是《高效能人士的七个习惯》和《高效能人士的第八个习惯》。这两本书都是探索效能原则的。《高效能人士的七个习惯》侧重探讨有关个人效能的问题,而《高效能人士的第八个习惯》则侧重探讨了领导效能及在此基础上的组织效能问题。

 史蒂芬·柯维对“效能”的定义有其独到的深刻见解。管理学奠基人彼得·德鲁克(Peter F.Drucker)在经典名著《卓有成效的管理者》一书中,郑重地提出了“有效性”(effectiveness)的概念,而史蒂芬·柯维在此基础上为此概念注入了更明确,更丰富的内涵,即“效能”。它不仅指结果,即产出(Production);还必须包含形成和强化产出的能力,即产能(Production Capability),不顾及产能的产出(结果)或者不能形成和维持、强化产出的产能,都不是完整意义上的“效能”。他明确指出:无论是个人还是组织,都必须认识和遵循“效能”原则——产出和产能的平衡,才能获得真正意义上具有丰硕成果的可持续发展。

史蒂芬·柯维先生的独到深刻之处,就在于当人类社会面临巨大挑战而迷惘的时候,当人们纷纷急于求成而变得浮躁和短视的时候,他提出了一整套系统而深入的理论,阐述了如何激发和释放能持续保持个人和组织高效能的强大内驱动力(产能)。我们可以把这些个人和组织的内驱力称之为“领导力”,这也就是史蒂芬柯维先生被当今社会称之为世界领导力大师的原因所在。

史蒂芬·柯维对“高效能”有他自己的定义,那就是“卓越”。它包括个人卓越、领导卓越和组织卓越。个人卓越主要是人们通过修炼“七个习惯”达成的;领导卓越主要是人们通过履行作为领导者角色的“四大天职”达成的;而组织卓越则是通过卓越的个人和卓越的领导在组织中共同发挥作用来实现的。

 

[subhead]如何实现个人持续的高效能——即个人卓越?[subhead]

史蒂芬·柯维不仅从“高效能人士的七个习惯”,即从七个方面的修炼——主动积极、以终为始、要事第一、双赢思维、知彼知己、统合综效、不断更新——对此问题做出了系统的回答,还指出这些习惯背后的思维模式,并更进一步地揭示了思维和行为必须以“原则”(Principle)为中心的真理,他把这些内容概括为“基本改变模式”。

         “以原则为中心”是史蒂芬柯维关于个人效能和组织效能的最重要理论。史蒂芬·柯维指出:行为改变是表面的,如果要从本质上持久的变化,就要改变思维。他还指出,能产生持续高效能的思维和行为必须遵循“原则”。因为只有“原则”才能主宰结果。他这里所讲的原则(principles),不是指个人和组织所秉持的价值观,而是指不证自明的自然法则。自然法则是客观存在的,永恒的,放之四海而皆准的,不以人的意志力转移的。

         必须指出的是,史蒂芬·柯维把“公平、善良、尊重、诚实、正直、服务、贡献”这些超越了不同文化和地域限制的内容作为社会有效性原则提出来。史蒂芬·柯维特别强调个人效能之根本是品格,也就是说,通过品格修炼使人能够自觉地,习惯性地去遵循这些社会有效性原则,从而实现个人的持续高效能(个人卓越)。

 

[subhead]如何实现持续的组织高效能——即组织卓越?[subhead]

实现组织持续高效能(组织卓越)的基础是个人卓越和领导卓越,当个人卓越和领导卓越在组织中发挥了作用,就能形成共同的愿景,使命,价值观和重点实现的目标及策略。

为此,史蒂芬·柯维提出他关于组织效能的基础性理论——即“全人思维模式”。他指出,在当今这个知识时代,组织的效能源泉主要来自人,面对高学历、高智商、高能力的知识工人,传统的“胡萝卜加大棒”已经失效了。因为,这些新时代的知识工人前所未有地拥有了选择的权力。当传统思维的领导者抡起大棒时,知识工人立刻可以在网络上发现有很多岗位在等待着他们。史蒂芬·柯维提出:新时代需要新的领导力思维!要充分释放人的潜能,必须回归人性,把人看作是一个拥有身体,头脑,情感和精神的整体,并加以尊重和关照。当我们遵循这一原则,人就可能在四个方面有卓越的表现:头脑可以有愿景,身体可以自律,情感可以有激情,精神可以坚守良知。

         如何激励组织中的人做到这点?史蒂芬·柯维提出了作为领导者角色的四大天职——激发信任,明确目标,整合体系,释放潜能。

[bold]激发信任[bold]这是领导力的最基本核心,信任是可以改变一切的力量。信任度高,做事的速度就快,成本就低;信任度低,做事的速度就慢,成本相对就高。低信任度会向企业征收无形的“信任税”,而高信任度则能为企业带来隐形的“信任红利”。所以要和利益相关方建立信任、加深信任、甚至重建信任。如何才能建立、维护和提高信任度呢?柯维博士认为最重要的是做到以下三点:一,公开透明。俗话说,眼见为实,告诉人们真相,并给他们验证的机会。公开透明的体制在信任度低的时候尤为重要,因为缺乏信任感的人不会相信看不到的东西。二,信守承诺:信任是脆弱的。不肯承诺、承诺过度或不履行承诺无疑会“秒杀”信任。传递信任:信任他人有风险,但不信任的后果很可能更糟。

[bold]明确目标[bold]领导者在设定、传递、分解目标时要避免两种误区。一是自己独攀高峰,结果却发现无人理解、无人支持、无法执行;二是过分关注民意,毫无立场,随波逐流,结果导致员工对其丧失信心。

[bold]整合体系[bold]每个领导者各自带领的团队都是组织系统中的一部分。虽然他们由于分工不同会对不同的子系统负责,但是执行力、核心工作流程、客户反馈、人才相关的四个子系统却是最基本的,也是所有领导者必须共同关心的。

[bold]激发潜能[bold]要想点燃别人,首先要点燃自己。领导者必须要在工作中倾听到自己的心声,并且还要帮助员工找到他们的心声。领导者要不断地问自己、并不断地和自己的员工探讨我们热爱做什么?我们擅长做什么?我们应该做什么?组织需要我们做什么?

 

[subhead]关键还在执行

史蒂芬·柯维的独特深刻之处不仅体现在他的思想和理论,还在于他一再敦促我们要行动,并为我们制定了行动纲领。他指出,要成为一个卓越组织,必须依靠强有力的执行,而执行正是企业管理者在这个难以预测的时代中普遍面临的最大挑战。

很多领导者最陶醉的时刻就是向下属宣讲自己的“宏伟蓝图”时,然而无论蓝图多么美妙,如果执行“掉了链子”,恐怕蓝图也难以变成现实。别以为你讲了,下属就会去做。首先,就在你口沫横飞的时候,很可能大多数听者“听不懂”、“不关心”或“记不住”;其次,就算他们听懂了,关心了,记住了,又有多少人知道自己的岗位与这张“蓝图”到底有什么联系呢?大部分人很快就会淹没于繁杂的日常事务之中;最后,就算人们知道自己该做什么,你又将如何跟进和衡量呢?这些问题不解决,执行力就无从谈起,再激动人心的目标也将化为泡影。

此外,任何组织中都会有“好、中、差”三个层次的贡献者。史蒂芬·柯维认为帮助中间层(占总数60%~70%的员工)提升绩效才是执行和实现整体目标的关键。这层人其实很希望能干得更好,只不过需要帮助和激励。因此,领导者应该识别并树立一批榜样,并让他们做好“传帮带”的工作,以此缩短中间层与优秀层的差距,让大多数人成为“中上贡献者”。

让我们来看看诺华(中国)公司和玫琳凯(中国)公司在这方面的实践。

“高效能人士的7个习惯”是诺华(中国)公司最早筛选出的个人领导力发展项目,随着诺华公司在中国的业务和组织发展,这个项目一直在为诺华(中国)管理团队的成长提供支持。诺华公司为此先后认证了3名内部的高管成为此门课程的讲师,并在公司内部针对不同事业部的组织和人员需求,开展研讨会,让参加过培训的员工与他人分享体会,帮助更多的员工了解“高效能人士的7个习惯”的精髓,并将其融入平时的工作和生活。参加过该项目的员工往往能摆脱以往狭窄甚至是负面的思维方式,更客观地看待自己的工作和生活,更从容积极地改善自身,同时改善与自己相关的生活与工作环境,达到双赢以致多赢。

更可喜的是,这些员工极大地提高了自身工作效能,能以更充沛的精神面貌去迎接挑战。从这点上说,“高效能人士的7个习惯”不仅作为培训课程,帮助到诺华(中国)的组织与业务发展,而且帮助新一代年轻人掌握了一套客观与正向的生存法则,引导他们为社会进步和国家发展做出了积极的贡献。

早在2000年,玫琳凯(中国)公司就开始进行“高效能人士的7个习惯”培训,帮助员工思考个人使命,养成积极主动、要事第一,以终为始等习惯,让员工认识到什么是自己人生中真正重要的,引导他们在获得工作成就的同时,也获得个人层面的成功,实现个人目标和人生价值。通过培训,公司还使员工感受到组织对他们的承诺,从而主动地参与到公司业务发展中来。从1999年到2011年,玫琳凯(中国)公司的员工人数仅增长了3倍,却业绩增长了55倍。

从2009年开始,玫琳凯(中国)公司又开始推广史蒂芬·柯维的“卓越领导力”培训,即使没有下属的普通员工也受邀参与培训。玫琳凯大中国区总裁麦予甫解释说:“这很合乎逻辑。只关注自身个体,不关注整体的人不能成为一名卓越的领袖;作为部门主管不能只关注自己部门,而应站在公司层面思考问题;作为公司总裁,不能仅站在公司层面去思考,而是要思考全局、合作伙伴、竞争对手、外部环境,才能做出整合的决策。因此,卓越的领袖必须要超出自身职责的范畴,站在更高的层面去思考问题。”

2012年,是玫琳凯中国的执行力年。玫琳凯(中国)全员运用柯维博士在《卓越领导力》中的理论,通过高效执行四要素“专注于至关重要目标”、“以事前衡量引领行动”、“建立激励人心的计分牌”、“建立定期责任汇报机制”获得团队的成功,中国区也将超越美国总部,成为玫琳凯全球最大的市场。

人类社会进入了互联网时代,无论是个人和组织都将面临前所未有的挑战和千载难逢机遇,史蒂芬·柯维博士有关个人效能和组织效能的理念为我们提供了强大的精神力量和解决方案。虽然他已离世,但他的理论在这个不可预知时代仍将作为重要的指引,帮我们获得可预知的结果。我们敬仰他,感谢他,深切缅怀他。我们知道,最好的缅怀就是去实践并传播他的思想,并发扬光大。

 

(睿仕管理顾问有限公司资深讲师孙剑君、汤敏、何煜,诺华中国大学李豫京对此文亦有贡献)

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