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企业年金“中人”如何定 补偿规定有待明细
2009-02-09 打印本页
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企业年金是企业自愿建立的员工福利计划。依据劳动部《企业年金试行办法》规定,企业年金覆盖在职职工。这里没有明确对已退休的“老人”和建立年金计划后退休的“中人”如何补偿或过渡。

  “中人补偿”有两种定义,一种是指建立年金计划后退休的职工,即建立计划时的所有在职职工都属中人;另一种是建立年金计划并在一定时间内(如五年内)退休的职工,即临近退休的职工。

  由于国有企业存在职工历史贡献等问题,建立年金需要对“中人”进行适当补偿,保证各阶段职工退休待遇的适度公平。对“中人”企业可采取一定时间的划断式界定进行补偿性缴费,但实际上,企业中人的年龄是连续分布的,简单划断有欠公平。

  “中人”如何补偿?补偿标准如何设定?补偿缴费如何列支?这一系列的问题涉及到国资委、财政部、地方劳动部门的相关文件中的相关规定。而有关规定不统一,导致相关企业无所适从。

  地方企业年金政策不统一

  安徽、江苏、广东等三省有关企业年金文件中明确:对已退休职工和中人可以参与年金缴费分配。如下:

  “积极做好衔接稳定工作。企业建立年金制度时,可以根据本企业经济承受能力和职工代表大会的意见,采取追记或一次性补偿等办法,让已经退休的人员参与年金分配,并稳妥做好衔接工作”。——《安徽省人民政府办公厅转发省劳动保障厅等部门关于建立企业年金制度实施意见的通知》

  “允许企业从企业筹集资金中划出一定数额,用于对本企业已退休人员的适当补偿”。——《江苏省劳动保障厅、江苏省人民政府国有资产监督管理委员会关于规范管理企业年金基金的通知》

  “企业可以根据本企业经济承受能力和职工代表大会的意见,采取追记或一次性补偿等办法,让已经退休的人员参与年金分配,但企业缴纳企业年金费用总额及其税收政策应按国家和省有关规定执行”。——《广东省企业年金实施意见》

  无论各省文件如何规定,“中人”的解决办法不容回避。

  国家各部门年金制度也不统一
从国资委的文件看,是要求“中人”参与年金缴费分配,来替代和规范企业已有的各种福利补贴的。

  2005年,国资委出台的《关于中央企业试行企业年金制度的指导意见》(,“对试行企业年金制度后离退休的人员,企业不应在基本养老保险统筹和企业年金之外再支付任何福利性项目”。

  2007年,国资委出台了《关于中央企业试行企业年金制度有关问题的通知》,“对试行企业年金制度前已离退休人员由企业发放的基本养老统筹外项目的水平,原则上不再提高”;“对试行企业年金制度后退休的人员,企业不应在基本养老保险金和企业年金之外再列支任何补充养老性质的福利项目;其个人年金账户中企业缴费部分低于试行企业年金制度前由企业负担的基本养老统筹外项目的,可通过在企业年金计划中设计过渡期补偿缴费、采取加速积累或一次性补偿的方式予以解决。过渡期原则上不超过10年”。

  财政部34号文规定“补充养老保险的企业缴费总额在工资总额4%以内的部分,从成本(费用)中列支。企业缴费总额超出规定比例的部分,不得由企业负担”;“对于建立补充养老保险之前已经离退休或者按照国家规定办理内退而未纳入补充养老保险计划的职工,企业按照国家有关规定向其支付的养老费用,从管理费用中列支”。

  从以上文件中,可以看出,135号文件是要求企业年金完全性替代;而152号文件,则范围缩小,特指了企业在基本养老统筹和企业年金之外不再列支任何补充养老性质的福利项目。两个文件虽有细小差别,但都是通过企业年金规范和替代已有福利性养老补贴项目的思路,来解决“中人”问题。

  而财政部的34号文件,则直接导致了国资企业建立企业年金无法实现“中人”年金对已有福利项目的完全替代,因为4%缴费比例替代不足。但34号文件中对“老人“和因内退没有纳入补充养老保险计划的职工反而有明确的当期费用列支渠道。
专家人士的解决建议

  针对这种政策碎片化现象,招行年金专业人士闫安分析:国资委文件中,将待遇确定型计划引入企业年金,名义上“中人”是参与年金缴费分配,实际上把福利待遇承诺的刚性要求,嫁接到缴费确定型的企业年金制度中,等于把企业年金变为了“DC+DB”的混合型计划。

  财政部文件中, 4%的缴费不足以实现 “中人”对已有福利项目的完全替代,但对未参加年金计划的老人和内退职工的养老费,可以从管理用列支的政策事实,说明从经济选择角度考虑,企业完全可以按照新会计准则,通过合理的薪酬支出据实列支,即通过多涨工资来解决“中人问题”。唯一的差别是,国资企业即期的人力成本支出会增大,但不能因此得出影响了企业年金长效机制建立的结论。

  财政部3号《会计准则》中,取消了原“应付工资”、“应付福利费”会计科目、增设“应付职工薪酬”科目核算,企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬。按照“工资”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”等应付职工薪酬项目进行明细核算,即将职工福利费列入职工薪酬范围核算。

  《企业会计准则第9号》规定:“没有规定计提基础和计提比例的,企业应当根据历史经验数据和实际情况,合理预计当期应付职工薪酬。当期实际发生金额大于预计金额的,应当补提应付职工薪酬;当期实际发生金额小于预计金额的,应当冲回多提的应付职工薪酬。”

  新会计准则下,企业不能再按照工资总额的14%来计提福利费,但是,按照《企业会计准则第9号――职工薪酬》准则及其应用指南规定,企业可以根据以前年度福利费的支出情况来确定提取比例,即先提后用。

  闫安说,按照新会计准则,除企业年金税优比例外,企业合理的薪酬支出可以据实列支,属出资人(所有者和股东)和企业来定。即退休职工补贴属于已有的刚性福利,是企业人工薪酬的重要组成,是企业历史负债。

  当前企业年金领先的问题是造成了事实上的“缴费确定型与待遇确定型“的混合计划和挤占效应。形成了事实上对我国企业年金信托模式下缴费确定型政策发展路径(20号、23号令)的否定。

  闫安认为,如果将按照严谨的“中人”定义,那么从一开始企业就等于建立了DB与DC混合型的年金计划。换言之,就是否定的我国现有年金政策的基本原则,因为企业事实上承担了所有待遇确定和替代率要求下的成本和风险,企业年金成为企业的显性负债。

  对“中人”承诺待遇的问题,实际上打击了确定缴费型DC模式,把补贴“中人”的隐形养老和责任问题显性化。使得企业偿付能力存在风险,竞争成本增高。如果形成了事实上的待遇确定型的计划(DB计划)和国家企业年金政策要求的确定缴费型计划(DC计划)的混合体,企业包袱将日渐沉重,无法体现绩效导向的人力资源管理要求。企业经营压力会不断增大,企业竞争力下降。最终影响到企业层面的年金制度运行,进而会动摇我国企业年金政策的稳定性和执行的一致性。

  最后,闫安提出了几点解决方案。
  1、企业年金进行个人账户的完全积累,不能将“中人补偿”问题纳入企业年金计划来解决。

  2、国资企业,因为有历史负债和待遇承诺,但因此要求用规范的企业年金替代原有的补充养老保险或统筹外支出,值得商榷。

  3、企业在建立年金计划的元年,对“中人”、“老人”进行退休待遇水平锁定,固化企业确定负债。即“打酱油的钱,不能买醋”。

  4、企业年金以体现效率、兼顾公平为主,在职职工的企业年金缴费分配要在注重岗位贡献和绩效贡献的同时,兼顾职工的年功贡献,可适当加大临近退休的“中人”的在职期间积累,根据企业锁定的退休待遇水平,辅以退休差额当期费用补贴形式,实现职工退休待遇曲线的平滑过渡。

infosh@tppension.com

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