跳过导航链接首页 » 外包 » 人力资源外包案例
竞业限制协议
2009-01-03 打印本页
分享到:
字体

     小李是一家软件公司的软件开发工程师。他在入职时与公司签订了一份竞业限制协议,约定他如果离开了公司,2年内不得自营同类业务,也不得到与公司有竞争关系的同类企业工作,否则将承担违约金和经济赔偿责任。公司为此在小李每月的工资中增加了500元作为“保密费”。今年9月,小李辞职,跳槽到另外一家与公司有竞争关系的同类企业上班。公司遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求小李立刻与该公司解除劳动合同,支付违约金并赔偿损失。仲裁机构最终以公司未在解除劳动合同后给付小李经济补偿为由未支持公司的请求。
   
     中智评析:
   
     《劳动合同法》规定用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给付劳动者经济补偿。注意该经济补偿一定要在劳动合同解除或终止后按月给付,如果在劳动合同期间内给付或者劳动合同期满或终止后一次性给付都是不符合法律规定的。本案中,公司虽然在劳动关系存续期间每个月支付小李保密费,但却未在解除合同后按月给付其经济补偿,故小李有权不依照竞业限制条款的规定履行相关义务。
   
     【操作要点】

     1. 竞业限制的对象仅限于企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。所以对掌握本企业经营技术秘密的关键岗位的骨干人员和重要管理人员,企业应当与其签订竞业限制协议,以保护企业利益。但对于一般接触不到企业商业秘密的员工则无需与其签订竞业限制协议,因为这一方面达不到保护企业商业秘密的目的,另一方面企业亦需依照约定,在员工离职后支付经济补偿,而该经济补偿费用的支出完全是没有必要的。

     2. 企业应在“正确”的时间支付竞业限制的经济补偿。对于签订了竞业限制协议的员工,企业应在其离职后按月给付约定的经济补偿,以避免企业实际支付了补偿金,但却因为“错误”的支付时间,而丧失要求员工履行竞业限制义务的权利;

     3. 在竞业限制协议中,企业应明确约定违约金,且该违约金金额应足以使员工考虑其违反竞业限制的情况下,所要承担的经济损失,以限制高级管理人员、高级技术人员和其它负有保密义务的人员在其离职后不立即进入与企业生产或经营同类产品、从事同类业务的其他公司工作,或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。

     4. 《劳动合同法》实施后,“脱密期”这个保密措施将不能继续使用,故企业对于掌握商业秘密的员工,应另行与其签订内容严密的竞业限制协议,而不能继续在劳动合同中约定“脱密期”,以约束离职员工不利用知晓的企业商业秘密为自己牟取私利。

     5. 《劳动合同法》对竞业限制的期限进行了调整。现在企业与员工约定的竞业限制期限最长不得超过两年,故在竞业限制协议中,企业应注意不要约定超过两年的竞业限制期,从而导致该超过的期限得不到法律保护,也不要将竞业限制期约定地过短,而达不到限制员工从事与企业有竞争关系的业务的目的。

站内搜索
最新培训与会展
» 更多