培训背景: 人才的招聘与吸引,雇主品牌的建立正日益成为企业所面临的最严峻的问题。今天,几乎所有的企业都在抱怨人才和劳动力的需求难以满足,而传统的招聘渠道和方式也正日益变得不再有效。求职者们越来越高的应聘技巧则大为提高了招聘经理的选才难度。SNS网站和搜索引擎、微博等新的互联网模式正冲击着我们的招聘方 式。招聘2.0时代已经到来,现在立即报名参加本次课程,您将获得许多全新的招聘、选才、入职管理的新思路、新方法。
培训目标: 本课程通过多个案例剖析和分享和讨论,并从招聘的策划、招聘广告的文字撰写、招聘广告设计、求职者体验、软件系统、招聘情报获取等多个角度和整合营销、信息技术等多个维度,多管齐下,综合提升企业的招聘管理。
学员反馈:
专业领域的专家!—麦当劳 人力资源总监
案例生动,总结到位,精彩!—怡亚通 战略招聘经理
提供了较多实际招聘面试方法且有祥解,贴合招聘工作,实用性强!
爱默生 招聘经理
讲述清晰,案例丰富;且能够提供多种使用的解决方案和技巧,对工作非常有帮助!—创腾科技人力资源经理
对HR从业人员个人发展的跨学科观点,尤其令人眼前一亮!
麦格劳-希尔公司 人力资源主管
资源整合性强,内容以实用性为主,非学术型,知识机构非常全面!
国芳工贸 招聘经理
分析到位,创新渠道研究透彻,知识面广!—安利 人力资源主任
实践经验分享多,方法应用性强!
欧司朗中国照明有限公司 高级招聘经理
清晰、明确、案例适中、易理解接受!
重庆延锋江森座椅有限公司 组织发展主管
专业知识丰富,讲授幽默风趣,分享细致!—TCL 人力资源经理

证书样本
培训时间:
在线报名
2014年11月7-8日(上海)
参会人员: 人力资源经理、招聘经理及部门经理等
培训讲师: 唐秋勇,HRoot公司总经理,《人力资本管理》杂志总编
唐先生在人力资源管理领域有十多年工作经验,同时还担任国际培训与发展协会(ITDA)中国区的董事。他于2002年创办了HRoot公司,今天HRoot已发展成为中国最大的人力资源媒体公司。他著有多本计算机和人力资源管理方面的畅销图书。他毕业于华中科技大学,并获得工商管理硕士学位,并拥有香港大学组织与人力资源管理研究生文凭,他还攻读了澳大利亚国立大学创新管理硕士学位。
课程大纲:
 人才招聘、甄选与入职管理
一、 人才招聘为何会失败?
1、内/外部流动的图形分析
2、招聘失败因素分析:招聘渠道管理、应聘体验管理、雇主品牌管理、入职管理、人才甄选、背景调查、人才储备与继任管理、人才流失率
二、 案例讨论:招聘失误的代价----200亿人民币
三、 招聘渠道创新
1、LinkedIn、Xing、Facebook等社交网站(Social Networking Services)平台招聘
  • 社会化网络平台招聘的方法与技巧(搜寻、验证、)
  • 运用六度分割理论Six Degrees of Separation进行背景调查
  • 运用学历、行业、职位、经验等高级检索功能搜寻、筛选候选人
  • 运用Connections和InMail建立人才数据库
  • 运用精确广告技术提高招聘广告的绩效和精准定位人才、降低广告成本,评估招聘广告效果
  • 如何运用微博进行零成本高效招聘
    2、通过Google、Baidu、Bing等搜引擎招聘
    3、通过专业技术类、行业类网站招聘
    4、通过Alexa、Google AD Planner等免费工具进行招聘频道预分析
    5、通过Google Analytics等免费工具评估网络招聘广告的效果
    6、人才储备库、继任管理与招聘
  • 四、 雇主品牌的影响因素分析与雇主品牌建立
    1、雇主品牌模型
    2、内部雇主品牌评价体系及衡量
    3、通过雇佣体验调查确立人才管理成熟度和量化内部雇主品牌
    4、通过人力资源管理人员及高管的雇主品牌对标调查,分析人才管理措施有效性
    5、通过两项内部雇主调查结果分析改进人才管理,优化雇主品牌
    6、降低人才流失率,减轻招聘压力
    7、员工满意度与流失率、招聘的关系[以及如果通过LimeSurvey等免费工具快速进行满意度分析]
      茶歇
    五、 外部雇主品牌的建立与传播
    (一)、他山之石1:Google招聘案例分析
    1、如何利用SNS传播雇主品牌
    2、如何进行招聘广告的设计和策划
    3、如何选择正确的招聘渠道
    4、如何借助企业文化吸引人才
    5、如何通过整合营销策略提升雇主品牌,吸引人才
    (二)、他山之石2:IBM招聘案例分析
    1、如何创建一个强有力的招聘口号
    2、如何进行雇主品牌的包装设计
    3、通过建立强大的公司网站招聘频道吸引人才并建立人才储备库
    六、 如何通过增强应聘者的应聘体验来吸引人才
    1、如何营造一个合适的招聘体验氛围
    2、招聘流程改进与细节管理
    3、通过软件系统提升应聘者体验
      午餐
    七、 打赢人才争夺战:如何进行校园招聘创新
    1、校园招聘从入学开始
    2、如果通过策划从求才大军中脱颖而出
    3、在校园中找寻“猎头”
    4、塑造校园雇主品牌的注意事项
    八、 招聘供应商管理:如何选择猎头、招聘流程外包(RPO)和招聘管理系统(RMS)或人才管理系统(TMS)供应商
    1、猎头公司的分类与评估
    2、如何确定服务水平协议(SLA)
    3、招聘系统的功能需求:从点解决方案[Point Solution]到统一解决方案[Unified Solution]
    4、如何确定招聘管理系统的功能是否满足企业自身需求
    5、如何评估招聘管理系统与公司现有人力资源管理系统[HRMS]的兼容性
    6、如何评估招聘管理系统系统的安全性能
      茶歇
    九、 入职管理 (Successful Onboarding):加快新人才融入团队及具备岗位胜任能力
    1、入职管理:好的开始是成功的一半
    2、入职管理评估指标:新员工入职后一周流失率
    3、人才入职管理的内容与检查清单
    4、人才入职管理的流程注意事项
    十、 如何提供给直线部门应聘者的招聘流程报告
    1、招聘流程分析报告的关键数据
    2、录有人员相关数据与分类信息
    3、职位薪酬建议
    十一、 如何进行招聘项目分析及撰写招聘项目报告
    1、招聘预算及成本分析
    2、职缺分析及人员流动性分析
    3、招聘渠道有效性及投资回报(ROI)分析
    4、招聘工作有效性分析
    十二、 战略招聘与企业竞争战略、决策支持
    1、竞争对手的招聘情报分析(竞争对手的业务区域拓展、业务发展速度、人才流动率、业务范围拓展分析)
    2、感知行业人才供求态势及对薪酬福利的影响
    3、确定招聘方面的战略竞争情报及决策支持信息
    4、如何通过招聘对竞争对手进行战略欺骗
    5、将招聘作为战略竞争手段:如何通过招聘手段迟滞竞争对手的业务
     人才的甄选:简历筛选、面试、测评、评鉴与背景调查
    一、 人才供给与甄选流程
    1、职缺管理 2、招聘渠道 3、简历管理
    内部供给
    内部继任
    内部招聘
    人员与事务重组
    加班
    ● 外部供给
    内部推荐
    外部招聘
    ● 外包
    业务流程序外包
    员工派遣租赁
    ● 招聘网站
    ● 平面杂志
    ● 电视
    ● 招聘会
    ● 校园招聘
    ● 猎头
    专业网站招聘
    搜索引擎招聘
    社交网络招聘
    ● 招聘渠道评估
    ● 初步筛选方法
    ● 简历疑点分析
    ● 简历问题分析
    ● 简历匹配算法
    如何量化简历指标
    如何制定岗位简历雷达图
    如何计算简历-岗位匹配度
    4、候选人管理 5、新人管理 6、员工管理
    ● 行为面试与STAR面试
    ● 笔试筛选
    测评筛选
    个性测试
    技能测试
    智商测试
    评鉴中心
    文件筐测验
    无领导小组讨论
    角色扮演
    管理游戏
    案例分析
    演讲
    背景调查
    学历学位学籍核实
    工作履历核实
    过往工作表现鉴定
    金融违法/个人信用非法组织记录查询
    交通事故记录
    专业资格验证
    商业冲突及法人信息
    候选人-岗位匹配度
    入职管理目标:
    ● 减低流失率
    ● 帮助新员工快速融入团队
    ● 帮助新员工快速掌握必备技能
    ● 提高新员工绩效
    ● 降低损耗与成本
    ● 提高满意度与敬业度

    入职管理内容:
    ● 获取新员工信息
    ● 法律手续
    ● 融入团队
    ● 岗位技能与团队协作培训
    ● 工具资料准备
    ● 定期回顾与改善
    ● 离职管理
    ● 继任管理
    ● 人才储备库建设
    ● 高潜力员工的培养与人才供给线
    ● 职业发展计划
    ● 员工满意度与敬业度管理
    二、 公司内部简易人才库的建立
    三、 简历与申请表筛选
    1、简历的筛选
    2、申请表的填写,及与简历比对的技巧
    3、申请表的法律问题与注意事项
    四、 选才过程中的职责分配
    1、人力资源部门在选才环节的职责
    2、用人部门在选才环节的职责
    3、HR与用人部门协作事项
    五、 结构化面试技巧
    1、面试前的准备工作
    2、面试开始、中间、结束的技巧
    3、面试提问技巧与行为面试
    4、如何通过微表情和微动作识别谎言、洞察心理状态
    5、面试过程中会有哪些微表情?
    6、面试过程中会有哪些微动作?
    7、面试中的疑点、难点应对技巧
    8、面试中的应聘者体验
    六、 面试后的后续工作
    1、面试过的评估技巧
    2、评估打分误区
    3、面试后的筛选
    七、 人才测评的基本方法
    1、哪些测评方法最有效
    2、测评的基本方法与流程
    3、测评的信度与效度
    4、不同岗位的测评方法选择
    八、 评鉴中心
    1、人才测评与评鉴中心的区别
    2、高效评估:无领导小组讨论
    3、纸上谈兵:公文筐测验
    4、终极之选:情境模拟
    九、 如何做背景调查
    1、学历、学位、学籍验证
    2、身份验证
    3、信用验证
    4、工作经历验证Reference Check
     部分已参加该培训的企业
     (排名不分先后)[参加本培训的企业已达1500家,好评率95%]
    DHL ebay 博世集团 奥托立夫
    贝迪中国 飞利浦 福特汽车 蒂森克虏伯电梯
    TNT 马士基 科勒 赛科石油
    平安保险 可口可乐 圣戈班 强生医疗
    斯凯孚 卫材药业 伊利集团 ......
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