你可能要安迪·赖克以他的观点评价一下韦尔奇式的雇用经验，但是杰克在自己的书中评价赖克“简直把我迷倒了”。对于那些被杰克·韦尔奇解雇的人来说，我已经目睹这种情况很多次了，我可以说如果一个人的职业生涯不得不结束，那么有更坏的方式可以被解雇。杰克讨厌这么做但是他不会推卸责任。任何向公司行政办公室报告的人会直接从总裁那里得到答复。在那些日子里，他的好脾气几乎荡然无存。苏·贝叶和我把这个时期称之为“生肉时期”，因为你得小心地把他的门敞开，扔进去生肉（确实如此，我们悄悄地把当天的邮件放到桌子上），然后在他发脾气前赶紧离开。他会自己工作到情绪特别恼怒的程度，盘算当天晚些时候还要做什么。他总是承认这是他工作中最恨的部分，然后很痛苦地一直把事情完成。
可颇具讽刺意味的是，许多要被解雇的人出门时并没有踢门或大喊大叫。一方面，他们大多数在消息公布之前早已知道了。杰克从来不隐瞒坏消息或裹上糖衣炮弹。如果你不快走，他会老早还没等到送别会就用不容置疑的词告诉你了。他不会折磨一个可怜的受害者；他会给宝贵的队员一个机会改正他或她的问题。在像通用这样的公司，其战略规划过程中每个业务的目标都仔细地讲清楚。实际上，高级管理层承担责任达到他们的目标，与此有关的每个人都非常清楚如果不能遵守公司价值观会有什么后果。有弹性的商业机构和有弹性的员工都明白自己的立场。那些有远大目标却没能实现的员工从来都不会受处罚。
在员工最终被解雇之前，会有足够的警告，可能包括被邀请用足够的时间另谋高就。杰克总是相信：如果把一个员工勉强留在不适合他或她的职位上，不会给任何人——无论是员工本身还是通用的股东——带来任何好处。误导的善良反而会自食其果，变成残酷——把一个人留住五年，从四十五六岁到50岁，在他风华正茂的时候本来应该在更合适的岗位上自由发挥，这就是残酷。更不要说不合适的人在不合适的职位上对公司造成的损失了。
他的观点是虽然某个人在某些具体情况下不适合通用，但是外面会有另一份工作能够发挥这个人的独特才能。因此，本来可能严峻的解雇程序往往带有职业咨询会的色彩，而且令人注目的是，相互致以美好的祝愿。另外，通用还提供了丰厚的安置措施和慷慨的离职福利，这个因素也避免了解聘员工愤怒的场面。
但是主管们被解雇的普遍态度往往只是一个安慰而已。解雇公司的一个高层职员，特别是如果处理得不好的话，也不是个小事。这种沉重的负担会持续好几个月，有时甚至是好几年的心理负担和个人牺牲。我觉得许多跟杰克·韦尔奇做最后道别的人视之为人生余程的第一天，一个从头开始的机会。 |
