《劳动合同法》出台，人力资源部门在充分学习和解读之余，紧接着的工作重点就是启动实际的应对准备工作。而HR一定要记住，根据《劳动合同法》的规定作出调整或改变，是整个企业的事，你“不是一个人在战斗”，从管理层到普通员工都是你开展工作的伙伴。如果安排得当，“伙伴”们自然会支持HR的工作，达到事半功倍的效果。反之，“伙伴”也可能变成“祸端”，给HR的工作制造麻烦。这其中的关键就在于沟通，HR迎接新法实施的第一步不妨从沟通开始。

　　首先，HR应该列一张沟通清单，明确需要与哪些人（组织）进行沟通，这通常包含：投资方、高层管理人员、各职能部门经理、普通员工、职代会或工会等等。同时，根据他们与新法应对工作的关联度和重要性进行排序，确定沟通顺序。例如：与高层管理者的沟通应当先于与部门经理的沟通。

　　其次要有针对性地设计沟通内容和选择沟通手段。不同层面的对象，其关注重点、接受能力、思考方式都是不同的，为了保证沟通效果，HR要认真做好准备。

　　最后，还应当根据本单位的资本构成、组织架构、人员规模、运行机制、组织文化、行业特征等因素进行个性化的调整，合理地制订沟通计划。

　　■ 高层沟通争取理解与支持

　　在众多需要沟通的目标对象中，又以管理层的沟通最为重要，因为他们既拥有对企业经营的决策权，又拥有对HR工作的指挥权，高层管理者对新法的态度和重视程度对HR的整个工作成效可谓举足轻重。

　　在这个层面上，HR可以运用“权威咨询法”来开展沟通工作。高管的职级高于HR，在经营、管理、人脉、经验、资本方面占据了企业的制高点，这种先天的优势使HR往往比较难以向他们灌输新的观点，《劳动合同法》又直指劳资关系、强调员工保护，这更加大了沟通难度。因此，HR可以积极地引入诸如政府劳动人事部门官员、劳动法专家、企业管理大师等权威人士，用咨询探讨而不是说教的方式，去影响管理者。形式上可以安排管理者出席高端的新法论坛、主办小型专题座谈会、参与行业协会（同行）的研讨活动、邀请权威人士到企业视察交流等等。内容上，要侧重新法的宏观背景和立法意图，突出“构建和谐劳动关系”的立法目的和“人事管理面临挑战”的现实状况，在后续的操作上争取到他们最大的理解和支持。当然，如果能够坚持每周整理一些有关新法的官方资讯、行业动态、社会新闻等信息提交给管理层，则会增加HR与之成功沟通的砝码。

　　■ 中层沟通寻求积极的合作

　　中层经理虽然不从事人力资源工作，但他们都属于基层员工的直接管理者，与员工的接触最密切最直接，在公司运营中起到上传下达、承上启下的砥柱作用。中层经理掌握了部门的招用、留辞计划、员工的工作绩效、员工的精神状况和思想动态，这些信息也是HR开展工作非常重要的依据。但是中层经理通常比较忙，注意力多集中在部门业绩和员工绩效方面，容易忽视行政人事方面的工作。而《劳动合同法》的执行中更多地讲求恪守时间、规范操作，稍有不慎，就有可能使小问题升级为大危机。

　　怎样让中层经理们积极主动地配合HR的工作呢？不妨尝试用“培训考核法”来进行沟通。第一，HR要获得高层管理者的明确支持，保证执行力；第二，HR要根据新法重新制订员工管理制度和部门经理的人事管理职责；第三，对中层经理采用集中培训、在线辅导、部门互动、绩效考核等手段做好普法和沟通工作。

    培训内容应包括：新法的重要变化、违法操作的危害和成本、员工招聘流程改良、录用条件拟定、员工入退职制度、员工日常管理、员工关怀技巧、保留证据的方法和流程、配合HR工作的制度。如果是跨地区经营的公司，则可以使用内部网络、邮件、电话电视会议等方式达到培训目的。在培训过程中，要注意各职能部门的不同特征，共性问题集体沟通、个性问题个别沟通，如销售部和财务部，人员的招聘条件、流动性、分配方式、管理方法等要求就大相径庭。当实施一段时间后，还可以组织各部门中层经理互相交流应对准备过程中的问题和经验，可能会有意想不到的效果。HR应将部门经理的执行情况纳入其自身岗位的绩效考核中，以起到监督和激励的作用。除此之外，HR也要主动地接近中层经理，了解相关业务，经常提供一些有利于其部门人力调配和发展的资讯和建议，打造职能部门之间的互信关系，保证沟通的顺畅。

　　需要提醒的是，HR须做好工作纪要和备忘，把这一阶段的沟通内容、培训情况、公司决定形成书面文件，必要时可以请相关人员签字确认，以此作为下一步开展应对工作的依据和保障。

　　（作者为中企人力劳动法律事务中心首席顾问）